昇進目前のベテラン社員が、問題社員のミスをカバー。その後のキャリアはどうなる？

この記事では、中小企業で働く営業社員Bさんのキャリアと、問題社員Cさんとの関係を通して、組織内での人間関係、キャリアアップ、そして問題社員への対応について掘り下げていきます。Bさんのように長年会社に貢献してきた社員が、問題のある同僚のミスをカバーした場合、その後のキャリアにどのような影響があるのか、具体的な事例を通して考察します。読者の皆様が、ご自身のキャリアを考える上で、役立つヒントを提供できれば幸いです。

私が現在おかれている状況を会社という設定にして語る話です。私が、Bであるか、Cであるか、または、会社の仲間であるかは内緒です。Cさんが、Bさんにした行動が実際の会社で起きるのであれば、どのような事態になるか気になりお聞きいたします。BさんとCさんの階級は一緒ですが、Bさんは昇進直前だと思ってください。

中小企業A社に通う営業社員Bさん（男）は、他の会社より割りと低い給料でありながら、社長たちには叶わないが、四年間すごい努力をしてきました。結果、常連の取引先もでき、会社内外の仕事を、社長たち自らが、期待以上だと評価し、会社創立以来、唯一の規定外給料引き上げ対象者と選ぶほどでした。また、社長たちと労働者の間で、仲介者としてトラブルを解消することに力を注ぎ、当直の日には、会社全体がBさんの当直の後にすごく綺麗になりました。そのため、仲間たちにも仕事的な信頼を得ることなど、会社内で認められました。

そして、常連の取引の社長さんたちは、（成功を収めたか、収めそうに見える方たち）Bさんに、人生の助言や社長ら本人の人生を変えた本、そして、あえて発注する必要もないのにBさんに会うため、発注を入れるとか、必要であっても、Bさんが休暇であれば、Bさんが帰ってくるまで発注を入れなかったりするなど、会社外的にも認められていました。

同じ会社に通うCさん（男）は、二年前に入社しました。Cさんは、Bさんより年は少なかったのですが、学生時代から同じ業界で仕事をしてきたといい、会社は、Cさんを経歴職として採用しました。だが、入社直後から、A社の主な取引先からCさんの悪口をBさんにしてきました。そして、Cさんの入社一年半で、全取引先からCさんの苦情が寄せられてきました。取引先とのミーティングの最中に携帯をいじりすぎるとか、A社より規模が大きい会社の社長の前で、自分の自慢話をするとか、取引先の社長にわけのわからない敵対心を表すとか、偶然Bさんと一緒に営業をすることになった時に、取引先の担当者の前でBさんの外見をばかにするなどが理由でした。

そして、会社内部的にも彼はトラブルメーカーでした。同僚の女社員たち全員にナンパをかけるとか、彼の当直の後は、会社が汚くなるだけでなく、全社員のしごとが増えたり、仕事の伝達がうまくせず、仕事がパンクになるなど、会社内外で彼はばかにされるようになりました。

そして、社長たちがCさんを叱ったのはもちろん、Bさんは、全社員の苦情を伝えし、Cさんを叱りました。それ以後、Cさんは、もちろん、Bさん並ではありませんが、仕事を前よりはできるようになりました。

そして、1年が経ち、Bさんが発注されたものをたった一箱、誤配送しかけたことがありました。その誤配送を止めたのは、Cさんでした。Cさんは休暇中だったBさんに朝6時にもなってない時間に、写真を送り、「発送にはもうちょっと気をつけてちょうだいん！」というラインを送ります。

Cさんの帰宅以後、Bさんは休暇にもかかわらず、出勤し、Cさんの配送担当ボックスを点検しました。その結果、Cさんの担当はBさんより少なかったのにもかかわらず、Cさんの誤配送を四箱も止めました。（ちなみに、Cさん入社後、誤配送の箱が一番少なかったです。）ただ、Cさんは、入社後3年間、全ての配送で問題を起こしており、Bさんが半分以上を社長たちに報告される前に、なんとか食い止めてきたわけでした。

既に、Bさんは、Cさんの業務実績が良くないどころか、マイナス実績の上、会社内部的にも社員たちの関係を壊していく上、懲戒を下すことを進言しましたが、（実際にCさんを除く全社員の半分以上が彼を首にすうることを願っておりました。）求人が大変難しかったため、社長談は首にできずじまいでした。

Bさんの置かれた状況：キャリアアップ目前でのジレンマ

質問者様の状況は、中小企業A社で働く営業社員Bさんのケースとして語られています。Bさんは、長年の努力が認められ、昇進目前という状況です。しかし、そこには、問題社員Cさんの存在が影を落としています。Cさんは、入社以来、数々の問題行動を起こし、Bさんはその対応に追われています。Bさんは、Cさんのミスをカバーし、その結果、Cさんの誤配送を止めるという行動をとりました。この一連の出来事が、Bさんのキャリアにどのような影響を与えるのか、詳しく見ていきましょう。

問題社員Cさんの問題点：組織への悪影響

Cさんの問題行動は多岐にわたります。取引先からの苦情、社内でのトラブル、業務遂行能力の低さなど、組織全体に悪影響を与えています。具体的には、

取引先からの苦情：ミーティング中の態度、自慢話、敵対心など、顧客との関係を悪化させる行為
社内でのトラブル：同僚へのハラスメント、当直後の環境悪化、業務の遅延など、他の社員の負担を増やす行為
業務遂行能力の低さ：誤配送の多さ、仕事の伝達ミスなど、業務効率を低下させる行為

Cさんの問題行動は、会社の評判を落とすだけでなく、他の社員のモチベーションを低下させ、組織全体の生産性を阻害する要因となっています。

Bさんの行動：問題解決と組織への貢献

Bさんは、Cさんの問題行動に対して、

苦情の伝達と叱責：Cさんの問題行動を社長に報告し、改善を促す
ミスのカバー：Cさんの誤配送を未然に防ぎ、会社の損失を最小限に抑える

Bさんの行動は、問題解決への貢献と、組織への貢献という点で高く評価されるべきです。しかし、同時に、BさんはCさんの問題行動の対応に時間を割かれ、自身の業務に集中できないというジレンマも抱えています。

Bさんのキャリアへの影響：プラス面とマイナス面

Bさんの行動は、昇進にプラスの影響を与える可能性があります。長年の貢献、問題解決能力、組織への貢献は、昇進の評価項目として考慮されるでしょう。しかし、同時に、マイナスの影響も考えられます。

プラス面：
- 問題解決能力の評価：Cさんの問題に対処し、会社の損失を防いだことは、高い評価に繋がる。
- リーダーシップの評価：Cさんを叱責し、改善を促したことは、リーダーシップの資質を示す。
- 組織への貢献：Cさんの問題行動によって生じる負の影響を最小限に抑えたことは、組織への貢献として評価される。
マイナス面：
- 過度な負担：Cさんの問題対応に時間を割かれ、自身の業務に集中できない。
- 不公平感：Cさんの問題行動をカバーすることで、不公平感を感じる可能性がある。
- 昇進への影響：Cさんの問題対応に時間を割かれたことで、昇進の評価に影響が出る可能性がある。

中小企業における問題社員への対応：経営者の視点

中小企業では、問題社員への対応が難しい場合があります。求人難、人件費の制約、経営者の甘さなどが、問題社員を解雇できない理由として挙げられます。しかし、問題社員を放置することは、組織全体の士気を低下させ、生産性を阻害する可能性があります。経営者は、問題社員への対応について、以下の点を考慮する必要があります。

問題の早期発見と対応：問題行動を早期に発見し、適切な指導や懲戒処分を行う。
公平な評価：問題社員と他の社員を公平に評価し、不公平感を与えないようにする。
組織文化の醸成：問題行動を許さない組織文化を醸成し、社員のモラルを高める。
専門家の活用：弁護士や人事コンサルタントなど、専門家の意見を聞き、適切な対応策を検討する。

Bさんのキャリアアップ戦略：具体的アドバイス

Bさんが、昇進を確実にし、キャリアアップを実現するためには、以下の戦略が有効です。

実績のアピール：これまでの実績を具体的にアピールし、昇進に繋げる。
- 具体的な数字を示す（例：売上〇％アップ、顧客満足度〇％向上）
- プロジェクトでの貢献を説明する
問題解決能力の強調：Cさんの問題への対応を通して、問題解決能力をアピールする。
- 問題解決のプロセスを具体的に説明する
- Cさんの問題が、どのように解決されたかを説明する
リーダーシップの発揮：リーダーシップを発揮し、周囲を巻き込み、組織を動かす。
- チームをまとめ、目標達成に向けて協力する
- 後輩社員の育成に積極的に取り組む
上司とのコミュニケーション：上司とのコミュニケーションを密にし、評価や期待を把握する。
- 定期的な面談で、進捗状況や課題を報告する
- 昇進に関する希望や目標を伝える
自己研鑽：自己研鑽に励み、スキルアップを図る。
- 資格取得や研修への参加
- 専門知識の習得

問題社員との関わり方：Bさんが取るべき行動

Bさんは、Cさんとの関係において、以下の点に注意する必要があります。

距離を置く：Cさんの問題行動に巻き込まれすぎないように、適切な距離を保つ。
記録を残す：Cさんの問題行動や、それに対する自身の対応を記録しておく。
上司への報告：Cさんの問題行動について、上司に定期的に報告し、対応を協議する。
専門家への相談：必要に応じて、弁護士や人事コンサルタントなど、専門家に相談する。

組織全体での問題解決：Bさんの役割

Bさんは、Cさんの問題解決だけでなく、組織全体の問題解決にも貢献できます。具体的には、

情報共有：Cさんの問題行動に関する情報を、他の社員と共有し、連携を強化する。
意識改革：問題行動を許さない組織文化を醸成するために、社員の意識改革を促す。
改善提案：組織の改善点を見つけ、改善策を提案する。

Bさんのような、長年会社に貢献してきた社員が、問題社員の対応に追われることは、非常に大きな負担です。しかし、Bさんのように、問題解決能力が高く、組織への貢献意欲が高い社員は、必ず評価されます。Bさんが、自身のキャリアアップを実現し、組織に貢献するためには、積極的に行動し、周囲を巻き込み、問題解決に取り組むことが重要です。

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まとめ：Bさんのキャリアと問題社員への対応

Bさんのケースは、中小企業でよくある問題を示唆しています。昇進目前の社員が、問題社員の対応に追われ、キャリアアップに影響が出る可能性があります。Bさんは、長年の貢献と問題解決能力を活かし、昇進を確実にし、キャリアアップを実現する必要があります。そのためには、実績のアピール、問題解決能力の強調、リーダーシップの発揮、上司とのコミュニケーション、自己研鑽が重要です。また、Cさんとの関係においては、距離を置き、記録を残し、上司に報告し、必要に応じて専門家に相談することが重要です。Bさんのような、問題解決能力が高く、組織への貢献意欲が高い社員は、必ず評価されます。積極的に行動し、周囲を巻き込み、問題解決に取り組むことで、Bさんは自身のキャリアアップを実現し、組織に貢献することができるでしょう。

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