優秀な20代女性社員を辞めさせない！中小企業総務部長が取るべき、キャリアアップと多様な働き方の両立支援策
優秀な20代女性社員を辞めさせない！中小企業総務部長が取るべき、キャリアアップと多様な働き方の両立支援策
この記事は、中小企業の総務部長であるあなたが、優秀な20代女性社員の退職を引き留め、彼女のキャリアアップと多様な働き方を支援するための具体的な方策をまとめたものです。彼女の不満を解消し、会社への貢献意欲を維持させながら、将来的な役員登用も視野に入れた長期的な関係性を築くためのヒントを提供します。
会社の子を辞めさせたくない、是非アドバイスください。
小生中小企業で総務部長を務める60代の翁です。業種としては個人から始めた工場を持つ製造業です。会社に20代のすごく優秀な女性社員がいます。専門を出てうちに入社してくれたのですが、最初はどうかな？と思っていた所、これがダイヤモンドで、仕事は早い、手際は良い、頭の回転は早い、他の社員と打ち解けるのが早い、など、暫く新卒はとっていなかったのですが、他のベテラン社員よりも出来が良くとても助かっています。役員連中からも評価は高く、何かあればその子に聞けばいいとなっているぐらいです。また容姿が可愛いため客にも評判は良いです。
それが、突然辞めたいと言い出したもので、役員連中は大慌てで引き留めています。
辞めたい理由として
- 給料 安いのもあるけど評価の割に低い、自分の仕事をこれ以上安売りするのは嫌。また彼女より2年も後に入ってきた人より後輩は四年出だったため最初は下、うん年ぶりの給与改定（市のアドバイザーに指導有、１年程前）した後は同じなのは耐えられない。（これに関しては会社としてのわがままなのですがバランスを見て同じにしました、評価の割に低いのは承知しており彼女にもそう伝えていました）
- 言われたこと以上のことをしているのに、言われたことすらできない言われたことしかできない人と同じまたは低いのはどういうことか。そっちを下げてこっちを上げてほしかった、給料が欲しかったから仕事を増やして頑張ったのに見返りがなさすぎる。ちゃんと上がればまたそれ以上の仕事をこなす意思はあった。（これもバランスで、何十年働いている人もおり、なかなかそれより高いというのはしづらかった）
- いつまで経っても自分の存在に甘えられてて人員を増やさない、そのくせ給料を上げないのはもう良いように使われてるだけと思った。働く意味を感じない、頑張っている基準がわからなくなった。元々経理総務希望なのにいつまでも業務をさせられる、電話に出ると作業が止まり金額ミスが増える。（これはぐうの音も出ません。彼女には電話対応来客のお茶出し等の日常業務、受注受付発送準備、逆に発注作業、経理総務全般、請求書の管理等本当に様々な仕事をしてもらっています。人員を入れなかったのは彼女が働けたので経費削減です。またミスは確かにあるのですが怒るレベルではないのでこちらで確認の際に直していました。また人員を増やしてほしいは3年程言われていたことです。）
- 効率が悪かろうが残業してるのが偉いみたいな雰囲気がありえない、残業代がつかないように効率良くやればやるほどみじめになる。こんなに働けなれば良かった。（実際新しい仕事を増やして暫くは残業が増えますが慣れると定時に上がれるほどでした。前任の無駄を徹底的に排除することで得られたものです。）
また甘い考えですが彼女が沖縄という遠方の地方出身なので後がないと思っていました、しかし単価のいいバイトはもう見つけたと言われ、辞めない代わりに給料を上げなくていいからこのまま辞めたいと・・・。プライドも傷つけられたし不信感が強いとのことでした。
しかし我が社としてはかなり重要な人員であり、将来的には役員にしてもいいと思っております。わかりづらい文章で申し訳有りませんが何とか辞めさせない手立てを考えたく、何卒ご意見頂戴できればありがたく存じます。
1. 彼女の現状を深く理解する：根本原因の特定と共感
まず、彼女が会社を辞めたいと考えるに至った根本的な原因を深く理解することが重要です。表面的な理由だけでなく、彼女の価値観、キャリアに対する願望、そして会社に対する不満を具体的に把握する必要があります。
1-1. 個別面談の実施
彼女との1対1の面談を設け、率直な意見交換の場を設けます。この面談では、以下の点に重点を置いて話を聞きましょう。
- 傾聴： 彼女の話を遮らず、最後まで丁寧に聞きましょう。彼女の言葉に耳を傾け、共感の姿勢を示すことが大切です。「あなたの気持ち、よく分かります」「それはつらいですね」といった言葉で、彼女の感情を受け止めましょう。
- 質問： 彼女の考えを深掘りするための質問をします。「具体的にどのような点が不満ですか？」「将来的にどのようなキャリアを築きたいですか？」「会社に何を期待しますか？」など、具体的な質問を通じて、彼女の本音を引き出します。
- 記録： 面談の内容を詳細に記録し、後で対策を検討する際の資料とします。
1-2. 不満の具体化
面談を通じて、彼女が抱える不満を具体的に特定します。例えば、
- 給与への不満： 評価に見合った給与が支払われていないと感じている。
- 評価制度への不満： 頑張りが正当に評価されていないと感じている。
- 業務内容への不満： 希望する業務に携わることができず、成長を感じられない。
- 人員不足への不満： 業務負担が増加し、効率的に仕事ができない。
- キャリアパスへの不安： 将来的なキャリアビジョンが見えない。
これらの不満を具体的に把握することで、具体的な対策を講じることができます。
2. キャリアアップ支援：成長機会の提供と評価制度の見直し
優秀な社員を引き留めるためには、彼女のキャリアアップを支援し、成長機会を提供することが不可欠です。具体的には、以下の対策を検討しましょう。
2-1. キャリアパスの明確化
彼女の将来的なキャリアパスを明確に示し、会社での成長ビジョンを具体的に提示します。例えば、
- 役員候補としての育成： 将来的に役員として会社を支えてもらうことを伝え、具体的な育成計画を示します。
- 専門性の向上： 経理・総務などの専門分野でのスキルアップを支援し、専門性を高めるための研修や資格取得をサポートします。
- 昇進・昇格の基準： 昇進・昇格の基準を明確にし、彼女が目指すべき目標を示します。
2-2. 評価制度の見直し
彼女の頑張りが正当に評価されるような評価制度に見直します。具体的には、
- 成果主義の導入： 彼女の仕事の成果を具体的に評価する制度を導入し、給与や昇進に反映させます。
- 目標管理制度の導入： 目標設定を行い、達成度合いを評価することで、彼女の成長をサポートします。
- フィードバックの強化： 定期的なフィードバックを行い、彼女の強みと改善点を具体的に伝えます。
2-3. 研修・教育制度の充実
彼女のスキルアップを支援するための研修・教育制度を充実させます。例えば、
- 専門スキル研修： 経理・総務に関する専門的な研修を提供します。
- ビジネススキル研修： コミュニケーションスキル、リーダーシップスキルなどの研修を提供します。
- 資格取得支援： 簿記、TOEICなどの資格取得を支援し、資格取得費用を補助します。
3. 多様な働き方の導入：柔軟な勤務形態と副業支援
彼女の多様な働き方を支援することで、仕事とプライベートの両立を可能にし、彼女の満足度を高めることができます。具体的には、以下の対策を検討しましょう。
3-1. 柔軟な勤務形態の導入
彼女のライフスタイルに合わせて、柔軟な勤務形態を導入します。例えば、
- 時差出勤： 彼女の通勤ラッシュを避けるために、時差出勤を許可します。
- リモートワーク： 一部の業務でリモートワークを許可し、彼女の自由度を高めます。
- 時短勤務： 彼女の事情に合わせて、時短勤務を許可します。
3-2. 副業の許可
彼女のキャリア形成を支援するために、副業を許可することを検討します。副業を通じて、彼女は新たなスキルを習得したり、人脈を広げたりすることができます。ただし、以下の点に注意が必要です。
- 競業避止義務： 会社の競合他社での副業は禁止します。
- 情報漏洩防止： 会社の機密情報が漏洩しないように、情報管理を徹底します。
- 本業への影響： 副業が本業に支障をきたさないように、労働時間や業務内容を調整します。
3-3. 相談窓口の設置
彼女が仕事やキャリアに関する悩みを相談できる窓口を設置します。例えば、
- メンター制度： 経験豊富な社員をメンターとして任命し、彼女のキャリアに関する相談に乗ってもらいます。
- キャリアコンサルタントとの連携： キャリアコンサルタントと連携し、彼女のキャリアプランを一緒に考えます。
4. 待遇改善：給与・福利厚生の見直しとインセンティブ制度の導入
彼女の待遇を改善することで、彼女のモチベーションを高め、会社への貢献意欲を向上させることができます。具体的には、以下の対策を検討しましょう。
4-1. 給与の見直し
彼女の評価に見合った給与を支払うために、給与の見直しを行います。具体的には、
- 昇給： 彼女の能力や貢献度に応じて、昇給を行います。
- 賞与： 業績に応じて、賞与を支給します。
- インセンティブ： 彼女の業績に応じて、インセンティブを支給します。
4-2. 福利厚生の充実
彼女の生活をサポートするために、福利厚生を充実させます。例えば、
- 住宅手当： 彼女の家賃を補助します。
- 通勤手当： 彼女の通勤費用を支給します。
- 資格取得支援： 資格取得費用を補助します。
- 健康保険： 健康保険に加入し、彼女の健康をサポートします。
4-3. インセンティブ制度の導入
彼女のモチベーションを高めるために、インセンティブ制度を導入します。例えば、
- 業績連動型インセンティブ： 彼女の業績に応じて、インセンティブを支給します。
- プロジェクト達成インセンティブ： プロジェクトの達成に応じて、インセンティブを支給します。
- 提案制度： 彼女の提案が採用された場合に、インセンティブを支給します。
5. 組織文化の改善：風通しの良い職場環境の構築
彼女が働きやすいと感じるような、風通しの良い職場環境を構築することが重要です。具体的には、以下の対策を検討しましょう。
5-1. コミュニケーションの活性化
社員間のコミュニケーションを活性化するために、様々な施策を行います。例えば、
- ランチミーティング： ランチミーティングを定期的に開催し、社員間の親睦を深めます。
- 社内イベント： 社内イベントを企画し、社員の交流を促進します。
- 情報共有： 社内情報を積極的に共有し、社員間の連携を強化します。
5-2. 評価制度の透明化
評価制度を透明化し、社員が納得して評価を受けられるようにします。具体的には、
- 評価基準の明確化： 評価基準を明確にし、社員に周知します。
- 評価プロセスの公開： 評価プロセスを公開し、社員の疑問を解消します。
- フィードバックの徹底： 定期的なフィードバックを行い、社員の成長をサポートします。
5-3. チームワークの強化
チームワークを強化し、社員が互いに協力し合えるような環境を構築します。具体的には、
- チームビルディング： チームビルディング研修を実施し、チームワークを強化します。
- 役割分担： 各社員の役割を明確にし、責任感と連帯感を醸成します。
- 相互尊重： 互いの意見を尊重し、建設的な議論ができるような雰囲気を作ります。
6. 彼女の意思を尊重する：最終的な決断へのサポート
これらの対策を講じた上で、彼女の最終的な意思を尊重することが重要です。彼女が退職を決意した場合でも、円満な形で送り出し、将来的な関係性を維持できるように努めましょう。
6-1. 退職後のサポート
彼女が退職を決意した場合でも、以下のサポートを行います。
- 退職手続きの円滑化： 退職手続きをスムーズに進め、彼女の負担を軽減します。
- 転職活動の支援： 彼女の転職活動をサポートし、必要に応じて紹介状を発行します。
- 退職後の連絡： 退職後も定期的に連絡を取り、彼女との関係性を維持します。
6-2. 関係性の維持
彼女が退職した後も、良好な関係性を維持するように努めます。例えば、
- 定期的な連絡： 定期的に連絡を取り、近況を報告し合います。
- イベントへの招待： 会社のイベントに招待し、交流を深めます。
- ビジネスでの連携： 将来的にビジネスで連携できる機会を探ります。
中小企業で優秀な人材を確保し、長く活躍してもらうためには、社員一人ひとりの状況を理解し、その人に合ったキャリアプランや働き方を支援することが重要です。今回のケースでは、彼女の不満を解消し、成長機会を提供し、多様な働き方を支援することで、彼女の会社への貢献意欲を維持し、将来的な役員登用も視野に入れた長期的な関係性を築くことができます。
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