「正直者」or「嘘つき」…上司が部下を選ぶとしたら？職場で本当に必要な人材とは
「正直者」or「嘘つき」…上司が部下を選ぶとしたら？職場で本当に必要な人材とは
職場で働く上で、上司や管理職は様々なタイプの部下と向き合うことになります。その中でも、正直で融通の利かない「正直者」と、嘘をつくことは厭わない「嘘つき」タイプの部下、どちらをチームに迎え入れるべきか、悩む方もいるのではないでしょうか。今回の記事では、この二つのタイプの部下について、それぞれの特徴と、上司としてどのように対応していくべきか、具体的な事例を交えながら考察していきます。あなたのチームにとって、本当に必要な人材とは何か、一緒に考えていきましょう。
凄く紋切り型な質問ですが、管理職や上司の立場として「実害のある正直者」と「実害のない（追及すると藪蛇を突く）嘘は平気でつく」人とどっちかを部下として引き取らないといけないとしたらどっちを引き取りたいと思うでしょうか？
実際いる職員ではありますが、
前者の「正直者」は基本的に融通が利かないし忖度が出来ないし、その結果職場のタブーを掘り起こしてしまって周りの職員が右往左往したり、最悪処分者が出たことがあるような厄介なタイプです。
たとえば
- 節電の話が出た時に設備担当だったため「個人のスマホを充電するのは節電のため控えてください」と全員にメールで送る（←黙認されてただけで厳密には横領）
- 保健所の検査の時に所属長が濁して保健所に伝えてたら所属長の言葉をさえぎって「え？でも〇〇でしたよ」と不味いことを答えて数日営業停止になった
- とある社員が職場のPCでアダルトサイト見てウイルス感染したことを処分しようとしていた時に「でも、この際だから」と部署内全員のアクセスログを本社に提出して、部署内のかなりの人数が勤務中にネットサーフィンしている事実を会社に突きつけた
みたいな感じです。
逆に、後者のタイプは
- 有給取ると嫌な顔する上司には平気な顔して「法事」などの嘘をついたり当日朝仮病を使う（後日出勤時、日焼けしててバレバレ）
- 休日、地域のボランティアやお祭りの参加を募られてて、表面上は「人事評価には関係ない」と明言されているけど実際は出欠がチェックされてて評価に反映されてるのが実情。共有フォルダに出欠表があるので、自分の欄は参加してないけど「〇」をこっそりつけてる
- 新卒採用で女性はSPIの点数を２割減点することを指示された。減点してないけど「加工しました」と嘘ついて処理にかけていた（勿論パンフでは「公平に査定」「女性の輝ける職場」などとは明言されてる）
- 円満じゃない退職をした社員の転職活動を妨害するよう指示された。が、外勤して車でグルグルしただけで何もしてないけど「やりました」と嘘の報告を上げた
と言う感じです。いずれにしても、それそのものを理由に処分することは出来ない、むしろ大事にすれば会社が首が締まるような案件ではあります。
「正直者」と「嘘つき」：それぞれの特徴を理解する
まず、ご質問にある「正直者」と「嘘つき」の具体的な特徴を整理し、それぞれの行動が職場にどのような影響を与えるのかを詳しく見ていきましょう。
1. 実害のある正直者
「正直者」は、真実を率直に伝えることを重視する一方で、融通が利かない、忖度をしないという特徴があります。彼らの行動は、時に職場のタブーを暴き、周囲を混乱させる可能性があります。以下に具体的な事例を挙げ、その影響を分析します。
- 節電に関する事例：個人のスマホ充電を注意喚起する行為は、一見すると正義感の表れですが、職場全体のルールや慣習を考慮しない行動は、反発を招き、業務効率を低下させる可能性があります。
- 保健所検査に関する事例：上司の意図を理解せず、真実を伝えた結果、営業停止処分を受けた事例は、組織としてのリスク管理能力の欠如を露呈させ、組織全体の信用を失墜させる可能性があります。
- PCのアクセスログ提出に関する事例：部署内の不正を暴く行為は、問題解決に繋がる可能性もありますが、同時に、他の従業員のモチベーションを低下させ、組織内の不信感を増大させる可能性があります。
これらの事例からわかるように、「正直者」の行動は、組織のルールや慣習を無視し、時に組織全体に大きな損害を与える可能性があります。しかし、彼らの「正義感」は、組織の改善に繋がる可能性も秘めています。管理職としては、彼らの長所を活かしつつ、短所をどのようにコントロールするかが重要になります。
2. 実害のない嘘をつく人
一方、「嘘つき」は、保身のために嘘をつく傾向があります。彼らの嘘は、直接的な実害がない場合もありますが、組織文化や倫理観に悪影響を与える可能性があります。以下に具体的な事例を挙げ、その影響を分析します。
- 有給休暇に関する事例：上司の顔色を伺い、嘘をついて有給休暇を取得する行為は、組織内の信頼関係を損ない、他の従業員の不満を招く可能性があります。
- ボランティア活動に関する事例：評価のためにボランティア活動への参加を偽る行為は、組織の透明性を損ない、従業員のモチベーションを低下させる可能性があります。
- 新卒採用におけるSPI点数改ざんに関する事例：公平性を装いながら、実際には差別的な対応を行うことは、組織の倫理観を疑わせ、企業イメージを著しく低下させる可能性があります。
- 退職者の転職活動妨害に関する事例：指示に従い、嘘の報告を行うことは、組織のコンプライアンス意識の欠如を示し、法的リスクを孕む可能性があります。
これらの事例からわかるように、「嘘つき」の行動は、組織の信頼を損ない、倫理的な問題を招く可能性があります。しかし、彼らの行動は、組織の隠れた問題点や、改善すべき点を示唆している場合もあります。管理職としては、彼らの行動の背景にある組織の問題点を見抜き、改善策を講じることが求められます。
管理職としてどちらのタイプを選ぶべきか
「正直者」と「嘘つき」、どちらのタイプの部下を引き取るべきかという問いに対する答えは、一概には言えません。なぜなら、どちらのタイプにも長所と短所があり、組織の状況や文化、管理職自身の能力によって、最適な選択は異なるからです。しかし、以下にいくつかのポイントを考慮することで、より良い判断ができるでしょう。
1. 組織の文化と価値観を考慮する
あなたの組織が、透明性、誠実さ、コンプライアンスを重視する文化であれば、「嘘つき」タイプの部下は、組織に悪影響を与える可能性が高いため、慎重に扱う必要があります。一方、組織が、柔軟性や効率性を重視する文化であれば、「正直者」の融通の利かなさが、組織の足かせになる可能性があります。
2. チーム全体のバランスを考慮する
チーム内に、既に「正直者」タイプの部下が多い場合、「嘘つき」タイプの部下を受け入れることで、バランスを保つことができるかもしれません。逆もまた然りで、「嘘つき」タイプの部下が多い場合は、「正直者」タイプの部下を迎え入れることで、組織の健全性を保つことができるかもしれません。
3. 個々の能力と成長可能性を評価する
「正直者」であっても、「嘘つき」であっても、彼らの能力や成長可能性を見極めることが重要です。「正直者」であれば、彼らの正義感を活かし、組織の改善に貢献できるような機会を与えることができます。「嘘つき」であれば、彼らの隠れた才能や、組織への貢献意欲を引き出すことで、組織に貢献させることができます。
4. 管理職としての対応能力を自覚する
管理職として、それぞれのタイプの部下に対して、適切な対応ができるかどうかも重要な要素です。「正直者」に対しては、彼らの正義感を受け止めつつ、組織のルールや慣習を理解させ、協調性を促す必要があります。「嘘つき」に対しては、彼らの行動の背景にある問題点を見抜き、改善策を講じ、信頼関係を築く必要があります。
「正直者」タイプの部下への効果的な対応策
「正直者」タイプの部下は、組織にとって貴重な存在となり得る一方で、その言動が周囲に摩擦を生むこともあります。彼らの長所を活かし、短所を抑制するための具体的な対応策を以下に示します。
1. コミュニケーションを密にする
彼らの意見や考えを積極的に聞き、理解しようと努めることが重要です。定期的な1on1ミーティングなどを通じて、彼らの価値観や考えを共有し、組織の目標との整合性を確認しましょう。
2. 組織のルールや慣習を説明する
彼らが組織のルールや慣習を理解していないために、問題を起こすこともあります。組織のルールや慣習を丁寧に説明し、なぜそれらが必要なのかを理解させることが重要です。
3. 具体的な指示とフィードバックを与える
彼らは、抽象的な指示や曖昧な表現を苦手とする傾向があります。具体的な指示を与え、期待する行動を明確に伝えることが重要です。また、彼らの行動に対して、具体的で客観的なフィードバックを与えることで、彼らの成長を促すことができます。
4. 役割分担を工夫する
彼らの正義感や問題解決能力を活かせるような役割を与えることが重要です。例えば、コンプライアンス部門や、内部監査部門など、組織の課題解決に直接的に関わる部署で活躍できる可能性があります。
5. チームワークを意識させる
彼らは、個人主義的な傾向があるため、チームワークを意識させる必要があります。チームでの目標設定や、共同でのプロジェクトなどを通じて、チームの一員としての自覚を促しましょう。
「嘘つき」タイプの部下への効果的な対応策
「嘘つき」タイプの部下は、組織にとってリスク要因となる可能性がありますが、彼らの行動の背景には、組織の問題点や、彼ら自身の抱える問題が隠されていることもあります。彼らの行動を改善し、組織に貢献してもらうための具体的な対応策を以下に示します。
1. 信頼関係を築く
彼らが嘘をつく背景には、上司や組織への不信感がある可能性があります。まずは、彼らとの信頼関係を築くことが重要です。積極的にコミュニケーションを取り、彼らの悩みや不安を聞き、理解を示しましょう。
2. 隠れた才能を見つける
彼らは、表面上は問題行動を起こしていても、隠れた才能や、組織への貢献意欲を持っている場合があります。彼らの強みを見つけ、それを活かせるような仕事を与えることで、彼らのモチベーションを高め、組織への貢献を促すことができます。
3. 問題行動の原因を特定する
彼らが嘘をつく原因を特定し、それに対する対策を講じることが重要です。例えば、過度なノルマや、不公平な評価制度が原因であれば、それらの問題を改善する必要があります。
4. 倫理観を醸成する
彼らの倫理観を醸成することも重要です。組織の倫理規定を明確にし、倫理的な行動を促すための研修や、教育プログラムを実施しましょう。
5. 厳格な対応も必要
彼らの行動が、組織に大きな損害を与える場合は、厳格な対応も必要です。懲戒処分や、異動などを検討し、組織の規律を守る姿勢を示しましょう。
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組織全体の改善に向けて
「正直者」と「嘘つき」という二つのタイプの部下への対応は、個々の問題解決にとどまらず、組織全体の改善にも繋がる可能性があります。以下に、組織全体の改善に向けた具体的な取り組みをいくつかご紹介します。
1. 組織文化の改革
組織文化は、従業員の行動に大きな影響を与えます。透明性、誠実さ、コンプライアンスを重視する文化を醸成することで、「嘘つき」タイプの行動を抑制し、組織全体の信頼性を高めることができます。また、従業員の意見を尊重し、自由な発言を促すことで、「正直者」タイプの部下が安心して意見を言える環境を整えることができます。
2. 評価制度の見直し
不公平な評価制度は、「嘘つき」タイプの部下を生み出す原因となる可能性があります。公平で透明性の高い評価制度を導入し、従業員の努力や成果を正当に評価することで、彼らのモチベーションを高め、組織への貢献意欲を向上させることができます。また、評価基準を明確にすることで、「正直者」タイプの部下が、自分の行動がどのように評価されるのかを理解しやすくなります。
3. コミュニケーションの活性化
組織内のコミュニケーションを活性化することで、「正直者」と「嘘つき」両方のタイプの部下との信頼関係を築きやすくなります。定期的な面談や、チームミーティングなどを通じて、従業員の意見や考えを積極的に聞き、情報共有を徹底することで、組織の一体感を高めることができます。また、上司と部下の間のコミュニケーションだけでなく、部署間やチーム間のコミュニケーションも活性化することで、組織全体の連携を強化することができます。
4. 研修制度の充実
従業員のスキルアップや、倫理観の向上を図るための研修制度を充実させることも重要です。コンプライアンス研修や、リーダーシップ研修などを実施することで、従業員の知識や意識を高め、組織全体のレベルアップを図ることができます。また、キャリアアップに関する研修を実施することで、従業員のモチベーションを高め、組織への定着率を向上させることができます。
5. 組織のリーダーシップ強化
組織のリーダーシップは、組織全体の方向性を決定し、従業員の行動を導く上で重要な役割を果たします。リーダーは、率先して誠実な行動を示し、組織の価値観を体現することで、従業員の模範となる必要があります。また、リーダーは、従業員の意見を尊重し、彼らの成長を支援することで、組織全体の活性化を促すことができます。
まとめ：「正直者」と「嘘つき」を活かす組織づくり
今回の記事では、管理職や上司が直面する可能性のある「正直者」と「嘘つき」タイプの部下について、それぞれの特徴と、効果的な対応策を解説しました。どちらのタイプの部下も、組織にとってプラスにもマイナスにもなり得る存在です。管理職としては、彼らの長所を活かし、短所を抑制するための具体的な対応策を講じることが求められます。
最終的に重要なのは、組織全体をより良くしていくことです。組織文化の改革、評価制度の見直し、コミュニケーションの活性化、研修制度の充実、そして組織のリーダーシップ強化を通じて、従業員一人ひとりが能力を発揮し、互いに協力し合えるような組織づくりを目指しましょう。そうすることで、「正直者」と「嘘つき」という二つのタイプの部下も、組織にとって貴重な存在となり、共に成長していくことができるはずです。