「専務のパワハラ？それとも期待？」土木コンサル2年目女性社員が抱える悩みを徹底分析！
「専務のパワハラ？それとも期待？」土木コンサル2年目女性社員が抱える悩みを徹底分析！
この記事では、地方の土木コンサルタント会社で働く2年目の女性社員が抱える悩みについて、キャリアコンサルタントの視点から深く掘り下げていきます。彼女が直面しているのは、専務取締役からの過度な指導、セクハラ・パワハラともとれる言動、そして将来への不安です。この状況が単なる期待なのか、それともハラスメントなのか、具体的な事例を交えながら、客観的に分析していきます。
地方の、70人程度の土木コンサル業で勤めています。入社２年目の、技術部配属の女性社員です。
会長、社長、副社長は経営陣で、会社に来ることはほとんどありません。そのため、私を含む技術部の人たちとは普段ほとんど話す機会はないと思います。
専務取締役は毎日出社し、営業、技術の業務内容に口を挟んできます。(言葉が悪くてすみません。)
この専務取締役に目をつけられており、困っていますが、これがハラスメントなのかよくわかりません。部の他の先輩や上司、会社の雰囲気などは好きなので辞めたくはないのですが、なんだか少しずつ、おかしいような気がして、転職も考えた方がいいのか、それとも他の会社で普通にあることだから我慢した方がいいのか…。
中小企業なので、人事や給料の査定？、相談窓口等もほとんど専務取締役が行っているそうです。なので、コンプライアンス的に窓口となる人が、社内でいない状態です。
通常はある程度、部内判断や営業判断で業務担当を決定しますが、わざわざ、専務は私を任命業務担当にします。これは、他の若い社員全員がそういうわけではなく、専務に気に入られた女性社員限定だそうです。（前任者？前まで気に入られていた方は、私の入社と入れ違いで、ストレスにより辞めてしまったと聞きました。）
そして、そこからほぼ専務とのマンツーマンで業務を進めていきます。打ち合わせなどももちろん私と専務の2人で行くことになりますし、ことあるごとに役員室に呼ばれ指導が始まります。
専務に部長や上司クラスの技術力があれば問題ないのかもしれませんが…、技術的に、私からみてもとてもしっかりとした知識があるとは言い難く、デスクに戻り仕事を進めていると、上司や部長におかしいと指摘されることが度々あります。
それは私にとってはありがたいことですので、指摘された点を直して再度専務の所に持っていくと、｢言われたことだけをやれ｣｢それはお前が考えることじゃない｣と怒るのです。
専務からの業務以外のことを行っていれば、雑務等でも、｢自分(専務)の仕事を後回しにするのか｣と怒られます。
他にも入社してまだ日の浅い私ですらおかしいと思うような、技術的内容の指示も多々あります。
１度だけ、耐えきれず涙が出てしまったことがありました。すると、｢もういい、下がれ｣と私を戻したあと、営業や総務など付近の部署に｢あいつは仕事をなめている、自分は悪くない｣と言い触らされていたようで、なんだか心が折れてしまいました。
まだ、私に直接いってくれれば、仕事中泣いてしまったことも含めて反省できたのに、まるで自分の弁明のように言われたことがモヤッとしてしまって…。
しかも、それからと言うもの、なにか私が粗相をする度に、私ではなく部長や私の直属の上司を呼びだし、｢教育がなってない｣と怒るのです。私に怒る口調よりもずっと激しく、罵り、人格を貶すように上司を怒るので耐えられません。｢だからお前は仕事ができない、学歴よくてもバカだと言われる、使えないやつだ…etc.｣
トップダウンのため、部長や上司への報告が手薄になってしまう私も悪いのですが、大まかな報告はできても、細かい報告は何処まですべきなのかもわからず、私も上司達も困っています。
また、2人でいるときは普通の、セクハラ、パワハラ発言も多くあります。｢嫁にこい、抱き心地が良さそうだ、膝枕ぐらい、役員の命令は絶対だ、お前の親父はポンコツだ(同じ会社でない)…etc.｣
ただ、これを、笑いながら、まるで冗談のように言うのです。実際本人はなんの気もない冗談のつもりでいっているのだと思います。これらは他の女性社員にも言っています。（しかし人を選んで言っている節はあります。）
専務取締役は、印象は陽気で気さくなおじいちゃん、といった感じでなので、最初に愛想よく返してしまったのが間違いなのでしょう。それからずっと、ますますそういった発言が増えてきて、どうしていいのかわかりません。
でもその代わり、業務を成し遂げると、よくやったとほめられます。また、お前に期待しているから、能力があるからこういう指導をしているといった発言もあります。うれしいのですが、この発言は私をただ体よく？使いたいだけの言葉なのかと疑ってしまって、素直に受け取れません。
他の社員に、冗談ながらも｢専務に可愛がられてる、ごますりのくせに、お父さんって呼ばないの？…etc.｣と言われるのもチクチクささって、笑って返すけど、何でこういわれなきゃいけないのかとぐるぐるモヤモヤして、私は普通に設計で、他の社員と同じように、先輩や上司の手伝いから知識をつけてって方向性を見つけていくつもりだったのに、なんで、ただ専務の書記のように言われたことだけを書きおこしているのか、入社してから何が身に付いたかわかりません。
もう、ただの愚痴ですみませんでした。
1. 現状分析：何が問題なのか？
まず、現状を客観的に整理し、問題点を明確にしましょう。彼女が抱える問題は多岐にわたります。具体的には以下の点が挙げられます。
- 過度な指導と業務の偏り: 専務取締役からの過度な指導と、特定の業務への集中。他の社員との業務のバランスが取れていない。
- 技術的な指導の矛盾: 専務の技術知識への疑問と、上司からの指摘との矛盾。
- 精神的な負担: 涙するほどの精神的ストレス、周囲からの冷やかし、そして自己肯定感の低下。
- ハラスメントの可能性: セクハラ・パワハラに該当する可能性のある言動。
- コンプライアンス体制の欠如: 相談窓口がない、または機能していない状況。
これらの問題は、彼女のキャリア形成を妨げるだけでなく、心身の健康にも悪影響を及ぼす可能性があります。特に、ハラスメントの疑いがある言動は、放置すれば深刻な事態を招くこともあります。
2. ハラスメントの可能性を探る
彼女の状況がハラスメントに該当するかどうかを判断するために、具体的な言動を分析しましょう。
2-1. パワハラ（パワーハラスメント）の可能性
パワハラとは、職務上の地位や人間関係などの優位性を背景に、相手に精神的・肉体的な苦痛を与える行為を指します。彼女の事例では、以下の点がパワハラに該当する可能性があります。
- 業務上の過剰な指導: 専務の指示が具体的ではなく、上司の指導と矛盾している。
- 精神的な攻撃: 業務上のミスを理由に、上司を激しく叱責する行為。
- 人間関係からの切り離し: 専務とのマンツーマンでの業務が中心となり、他の社員との交流が制限されている。
- 過大な要求: 専務の個人的な業務（書記のような役割）を強制されている。
2-2. セクハラ（セクシャルハラスメント）の可能性
セクハラとは、性的な言動によって相手に不快感を与え、就業環境を悪化させる行為です。彼女の事例では、以下の発言がセクハラに該当する可能性があります。
- 性的な冗談: 「嫁にこい」「抱き心地が良さそうだ」「膝枕」などの発言。
- 性的な関係をほのめかす発言: 「役員の命令は絶対だ」という発言。
これらの発言は、本人が冗談のつもりであっても、相手が不快に感じればセクハラとみなされる可能性があります。特に、相手が拒否しにくい状況（上司と部下など）での発言は、より問題視されます。
3. 今後の対応策：具体的な行動プラン
彼女が置かれている状況を改善するために、具体的な行動プランを提案します。
3-1. 証拠の収集と記録
ハラスメントの事実は、客観的な証拠によって裏付けられる必要があります。以下の情報を記録しておきましょう。
- 日付と時間: いつ、何が起こったのかを正確に記録する。
- 具体的な言動: 専務の発言や行動を詳細にメモする。
- 周囲の状況: 誰がその場にいたか、どのような状況だったかを記録する。
- 自分の感情: その言動に対して自分がどのように感じたかを記録する。
これらの記録は、問題解決のための重要な証拠となります。可能であれば、録音やメールの保存なども有効です。
3-2. 社内での相談
会社に相談窓口がない場合でも、信頼できる上司や同僚に相談してみましょう。状況を理解してもらい、今後の対応についてアドバイスをもらうことができます。もし、上司が問題に関与している場合は、人事部など、他の部署に相談することも検討しましょう。
3-3. 専門家への相談
社内での相談が難しい場合は、社外の専門家（弁護士、キャリアコンサルタントなど）に相談しましょう。専門家は、客観的な視点から状況を分析し、適切なアドバイスを提供してくれます。また、法的手段を検討する必要がある場合は、弁護士に相談することが重要です。
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3-4. 会社への改善要求
会社に対して、ハラスメント対策の強化を求めることができます。具体的には、以下の点を要求しましょう。
- ハラスメントに関する相談窓口の設置: 相談しやすい環境を整備する。
- ハラスメント防止のための研修の実施: 社員全体への意識啓発を行う。
- 加害者への適切な処分: ハラスメント行為があった場合の懲戒処分など。
これらの要求は、書面で行うことが望ましいです。内容証明郵便などで送付し、記録を残しておきましょう。
3-5. 転職の検討
現状が改善されない場合、転職も選択肢の一つです。以下の点を考慮して、転職活動を進めましょう。
- 自己分析: 自分の強みやキャリアプランを明確にする。
- 企業研究: 働きがいのある企業を探す。ハラスメント対策がしっかりしている企業を選ぶことも重要です。
- 情報収集: 転職エージェントや転職サイトを活用し、求人情報を収集する。
- 面接対策: 自分の経験やスキルを効果的にアピールできるように準備する。
転職は、新たなキャリアを築くための重要な一歩です。焦らず、じっくりと準備を進めましょう。
4. 成功事例から学ぶ
ハラスメント問題は、放置すれば深刻化する可能性がありますが、適切な対応によって解決することも可能です。ここでは、過去の成功事例から学び、彼女の状況に活かせるヒントを探ります。
4-1. 事例1：相談と記録の重要性
ある女性社員は、上司からの度重なるセクハラ行為に悩んでいました。彼女は、日々の言動を詳細に記録し、社内の相談窓口に相談しました。相談の結果、会社は上司に対して厳重注意を行い、彼女は部署異動によって問題から解放されました。この事例から、記録の重要性と、社内での相談の有効性がわかります。
4-2. 事例2：専門家のサポート
別の事例では、パワハラに悩む男性社員が、弁護士に相談しました。弁護士の助言のもと、会社に対して改善要求を行い、最終的には加害者の異動と、本人のキャリアアップが実現しました。この事例から、専門家のサポートが問題解決の大きな力となることがわかります。
4-3. 事例3：転職によるキャリアアップ
ある女性社員は、ハラスメントが原因で転職を決意しました。彼女は、転職活動を通じて、自分のキャリアプランを明確にし、より働きやすい企業に転職しました。転職後、彼女は、以前の会社では得られなかったスキルを習得し、キャリアアップを実現しました。この事例から、転職が、新たなキャリアを築くための有効な手段となることがわかります。
5. 専門家の視点
キャリアコンサルタントとして、彼女の状況を分析し、アドバイスを送ります。
まず、彼女の置かれている状況は、ハラスメントの可能性が非常に高いと言えます。専務の言動は、セクハラ・パワハラに該当する可能性があり、彼女の心身に深刻な影響を与えています。彼女は、現状を放置せず、積極的に行動を起こすべきです。
具体的には、証拠の収集と記録、社内での相談、専門家への相談、会社への改善要求、そして転職の検討といった、複数の選択肢を検討し、自分に合った方法で問題解決を目指しましょう。また、彼女は、自分のキャリアプランを明確にし、将来の目標に向かって積極的に行動していくことが重要です。
さらに、彼女は、周囲の社員からの「ごますり」といった言葉に傷ついているようですが、これは、彼女が真面目で、周囲の評価を気にしやすい性格であることの表れです。しかし、周囲の言葉に惑わされず、自分の価値観を大切にし、自信を持ってキャリアを築いていくことが大切です。
6. まとめ：未来への一歩を踏み出すために
この記事では、土木コンサルタント会社で働く女性社員が抱える問題について、多角的に分析し、具体的な対応策を提案しました。彼女が直面している問題は、決して珍しいものではありません。多くの人が、ハラスメントや人間関係の悩み、キャリアの不安を抱えながら働いています。
しかし、問題は放置すれば悪化する一方です。彼女のように、勇気を持って現状を変えようとすることが大切です。まずは、自分の置かれている状況を客観的に把握し、適切な対応策を講じましょう。そして、未来の自分を信じ、一歩ずつ前に進んでいくことが重要です。
キャリアは、一度きりの冒険です。自分の可能性を信じ、積極的に行動することで、必ず道は開けます。この記事が、彼女の未来を切り開くための一助となれば幸いです。