「心が利益を邪魔する」部下を動かす！管理職が実践すべきコミュニケーション術とは？
「心が利益を邪魔する」部下を動かす！管理職が実践すべきコミュニケーション術とは？
この記事では、営業会議などで、利益よりも感情を優先し、業務を停滞させる部下への具体的な対応策について解説します。
「人を動かす」というテーマで、部下のモチベーションを上げ、組織全体のパフォーマンスを向上させるためのヒントを提供します。
営業会議などで明らかにこうした方が利益アップか上がらなくとも現状維持程度にはもっていけるとか今のベストともう答えは殆ど見えているようなもの（本人も理屈はわかっていそうにみえる）のに利益より心（感情）を見たいなものを優先するあまりその人のせいで業務を進められないことがあります。
その割りに影で給料安いなど文句をいいます。利益なの？感情なの？会社内側から潰したいの？と思ってしまいます。
まるで利益を取るとか売るということに罪悪感でもある様子です。日本人って心を持ち出されると（涙とか）身動き取れなくなるっていうか（実際会社が何度も動けなくなった）無敵だなと。心を重んじている風な意見に反論するとこっちがまるで心無い利益優先の非情な人間みたいにうつるからなのかだれも反論できず手がつけられない。ほとんどわがままにしかみえない。
最近「人を動かす」って本を読み出している最中なのですが
管理職など部下を動かさないといけない立場の人はこのような困ったチャンをどうあつかったらいいのですか？
本には「ほめる」と何度もかかれています。力で「やれよ」と命令するのは論外なのはわかりますが
会議のたびにまるで利益アップをじゃましたいんですか？というだだをこねる人さえも嘘でも褒めろということでしょうか？
その人は自分は心を重んじているから正しいと自信をもっていますので褒めたら図に乗るだろうなーとも思えます・・・
誰もが仕事をする上で時に心を犠牲とか封印してビジネスに徹して血のにじむような思いで利益を伸ばそうとしているのでは？そして人間らしさを取り戻すべく休日に家族、友人、一人で趣味など気持ちを切り替えてバランスを保ったり・・・
私の勤める会社が零細企業なので優秀な人材が集まりにくいのと研修に時間もお金もかけていないし、たまに研修があっても社長や上司の自分哲学を意識付けされるだけで大企業のように世界的に認められているノウハウを指導されないから益々大手と差がついていると思います。
大企業のように優秀で意欲も飲み込みもいい人材を育てるより時間も手もかかると思ったほうがいいのでしょうか？
結局はトップの問題と思って衰退していくのを眺めるしかないのですかね。
上記のようなお悩み、多くの管理職の方が抱えているのではないでしょうか。
部下の行動が理解できず、どのように対応すれば良いのか悩んでいる状況は、組織運営において大きな課題となります。
この記事では、このような状況を打開するための具体的なアプローチを、Q&A形式で詳しく解説していきます。
Q1：感情を優先する部下への効果的なコミュニケーションとは？
感情を優先し、利益よりも「心」を重んじる部下への対応は、一見すると難しく感じるかもしれません。
しかし、彼らの価値観を理解し、適切なコミュニケーションをとることで、組織全体の目標達成に貢献してもらうことは十分に可能です。
1. 傾聴と共感：
まずは、部下の意見をじっくりと「傾聴」することから始めましょう。
彼らがなぜ感情を優先するのか、その背景にある「価値観」や「考え」を理解しようと努めることが重要です。
単に話を聞くだけでなく、相手の立場に立って共感を示すことで、信頼関係を築きやすくなります。
例えば、「〇〇さんのように、お客様との関係性を大切にしたいという気持ち、よく分かります」といった言葉がけは効果的です。
2. 価値観の共有：
部下の価値観を理解した上で、組織としての「目標」や「ビジョン」を共有しましょう。
感情的な部分を否定するのではなく、彼らの価値観を尊重しながら、組織としての目標達成がいかに重要であるかを説明します。
例えば、「お客様との関係性を大切にすることは素晴らしいですが、その関係性を維持するためには、組織としての利益も必要です」といったように、両者の「つながり」を意識させることがポイントです。
3. 具体的なフィードバック：
抽象的な言葉ではなく、具体的な行動に対する「フィードバック」を行いましょう。
例えば、会議での発言や行動が、具体的にどのような影響を与えているのかを説明します。
褒めるだけでなく、改善点も具体的に伝えることで、部下の成長を促すことができます。
「〇〇さんの提案は、お客様の気持ちに寄り添う素晴らしいものでしたが、具体的な利益に繋げるためには、〇〇という点を改善する必要があるでしょう」といったように、建設的なフィードバックを心がけましょう。
4. 褒めることの重要性：
「人を動かす」という本にもあるように、部下を「褒める」ことは非常に重要です。
ただし、単に「褒める」だけでは、逆効果になることもあります。
具体的に、どのような行動を褒めるのか、そして、なぜそれを褒めるのかを明確に伝えることが大切です。
例えば、「〇〇さんの、お客様の気持ちに寄り添う姿勢は素晴らしいですね。そのおかげで、お客様からの信頼を得ることができ、売上にも貢献しています」といったように、具体的な行動と結果を結びつけて褒めることで、部下のモチベーションを高めることができます。
5. 心理的安全性の確保：
部下が安心して意見を言えるような「心理的な安全性」を確保することも重要です。
批判的な言葉遣いを避け、建設的な議論ができるような雰囲気を作りましょう。
失敗を恐れずに挑戦できる環境を作ることで、部下の成長を促進することができます。
Q2：部下の「わがまま」への対処法は？
部下の行動が「わがまま」に見える場合、まずはその「背景」を理解しようと努めましょう。
彼らがなぜそのような行動をとるのか、その「原因」を探ることが重要です。
1. コミュニケーションの徹底：
部下とのコミュニケーションを密にすることで、彼らの「本音」を引き出すことができます。
定期的な面談や、日々の会話を通じて、彼らの「悩み」や「不安」を聞き出し、理解しようと努めましょう。
2. 役割と責任の明確化：
部下の「役割」と「責任」を明確にすることで、彼らの行動に対する「期待」を明確にすることができます。
目標設定や評価制度を通じて、彼らが何をすべきか、そして、何を達成すべきかを明確にしましょう。
3. 行動規範の提示：
組織としての「行動規範」を明確にすることで、部下の行動に対する「基準」を示すことができます。
どのような行動が「望ましい」のか、そして、どのような行動が「許されない」のかを明確にすることで、部下の行動を「コントロール」することができます。
4. 感情的な反応への対処：
部下が感情的な反応を示した場合、まずは「冷静」に対応しましょう。
感情的な反応に巻き込まれるのではなく、落ち着いて状況を把握し、客観的な視点から対応することが重要です。
5. 組織文化の醸成：
組織全体で、建設的な「コミュニケーション」を促進するような「文化」を醸成しましょう。
互いに尊重し合い、協力し合うような「雰囲気」を作ることで、部下の「わがまま」を抑制することができます。
Q3：零細企業における人材育成の課題と対策は？
零細企業では、大企業に比べて「人材育成」に関する課題が多い傾向があります。
しかし、適切な対策を講じることで、優秀な人材を育成し、組織の成長を促進することは十分に可能です。
1. 研修制度の構築：
大企業のような大規模な研修制度を構築することは難しいかもしれませんが、自社に合った「研修制度」を構築することは可能です。
OJT（On-the-Job Training）や、外部の研修プログラムの活用など、様々な方法を検討しましょう。
2. メンター制度の導入：
経験豊富な社員が、若手社員の「メンター」となり、彼らの成長をサポートする制度を導入しましょう。
メンターは、仕事に関するアドバイスだけでなく、キャリアに関する相談にも応じることができます。
3. 自己啓発支援：
社員の「自己啓発」を支援する制度を導入しましょう。
資格取得支援や、書籍購入補助など、様々な方法を検討しましょう。
4. 評価制度の見直し：
社員の「評価制度」を見直し、彼らの「モチベーション」を高めるような制度を構築しましょう。
目標達成度だけでなく、プロセスや貢献度も評価に入れることで、社員の意欲を高めることができます。
5. 企業文化の醸成：
社員が「成長できる」ような「企業文化」を醸成しましょう。
失敗を恐れずに挑戦できるような「雰囲気」を作り、社員の成長を後押ししましょう。
6. 外部専門家の活用：
人材育成に関する専門家のサポートを受けることも有効です。
研修プログラムの企画や、人事制度の構築など、様々な面でサポートを受けることができます。
零細企業においては、大企業のようなリソースがない中で、いかに効率的に人材育成を行うかが重要です。
上記のような対策を講じることで、限られたリソースの中でも、優秀な人材を育成し、組織の成長を促進することが可能です。
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Q4：トップの問題と組織の衰退を防ぐには？
組織の「トップ」の行動は、組織全体の「方向性」を大きく左右します。
トップの問題が原因で組織が衰退していくのを防ぐためには、様々な対策を講じる必要があります。
1. トップの意識改革：
トップ自身の「意識改革」が不可欠です。
自身の「リーダーシップ」や「マネジメントスタイル」を見つめ直し、改善していく必要があります。
2. 組織文化の醸成：
トップだけでなく、組織全体で、変化を恐れず、常に「改善」を追求するような「文化」を醸成しましょう。
3. 情報収集と分析：
外部の専門家やコンサルタントを活用し、客観的な「情報収集」と「分析」を行いましょう。
自社の現状を正しく把握し、問題点を見つけ出すことが重要です。
4. 変化への対応：
市場環境の変化や、技術革新に対応できるよう、常に「変化」を恐れない姿勢を持ちましょう。
5. 後継者の育成：
次世代の「リーダー」を育成し、組織の「持続的な成長」を可能にする体制を構築しましょう。
まとめ
この記事では、感情を優先する部下への効果的なコミュニケーション、部下の「わがまま」への対処法、零細企業における人材育成の課題と対策、そして、トップの問題と組織の衰退を防ぐための対策について解説しました。
これらの対策を実践することで、管理職は部下のモチベーションを高め、組織全体のパフォーマンスを向上させることができます。
感情的な部下への対応に悩んでいる方は、ぜひこの記事を参考に、具体的な行動を起こしてみてください。
また、零細企業であっても、人材育成に関する課題を克服し、優秀な人材を育成することは可能です。
組織のトップが意識改革を行い、組織全体で変化を恐れない姿勢を持つことで、組織の持続的な成長を実現することができます。