「刺しますよ」は脅迫？会社を辞めさせることは可能？経営者が知っておくべき問題社員への対応

この記事では、従業員からの脅迫と、問題社員への対応について、具体的なケーススタディを通して解説します。会社経営者の方々が直面する可能性のある、従業員とのトラブル、特に「脅迫」という言葉が飛び出した状況において、どのように対応すべきか、法的側面と感情的な側面の両方から掘り下げていきます。また、問題社員を最終的に会社から去ってもらうための具体的なステップや、他の従業員への影響を最小限に抑えるための対策についても言及します。

従業員３０名の４３歳の会社経営者です。下記の事象が社員からの脅迫にあたるか？どうかを知りたいです。彼は、５９歳の営業担当で、入社８年になりますが、入社以来、ほとんど売り上げを上げていません。

普段は頼んでもない仕事を「僕がやらなければ誰がやるのか？」といってやったり、小口の集金しかやっていません。

上司が「売る」ように注意していますが、「腐った客しか貰っていない」「うちの製品は高すぎる」となんでも周りのせいにして、露骨にふて腐れてます。実際、営業知識がないうえに、私を含めて周りの人の重箱の隅のようなミスを言って、困っています。そこで、社労士に事情を相談した所、「契約書がないので、給料も下げられないし、やめさせることもできない」とのことでした。これでは、ほかの頑張ってくれている社員さんに失礼と思い、賞与を何度か下げた所、これも気に食わないらしく「会社から仕打ちを受けた」と周りに触れ回っています。

経営としては、会社経営も決して安泰でない中、この営業担当に退いてもらって、一生懸命やっている社員さんに還元できればと思ってます。

さて、本題ですが、先日、会社の新年会で彼のいるテーブルで話していた所、「社長、僕は刺しますよ」と言ってきました。なんやらそういう知り合いがいるとのことでした。「刺す」の意味はよくわかりませんが、酒の席と思い「痛くもかゆくもないので、どうぞやってください」と笑って答えておきました。周りにいた社員さんも聞いていました。そこで、質問ですが「刺す」という表現は脅迫にあたりませんか？これを最終的に当社をやめてもらうことはできないでしょうか？あまりこういう理由でやめてもらうということは、周りの社員さんに悪い影響を与えると思いますが、彼が会社の矛盾をついて牙をむいた時にやめてもらう理由になるかと思っています。

1. 「刺す」という発言は脅迫にあたるのか？法的観点からの考察

まず、今回のケースで最も重要な点は、「刺しますよ」という発言が法的に脅迫と見なされるかどうかです。脅迫罪は、刑法222条に規定されており、以下の要素を満たす場合に成立します。

害悪の告知: 相手に危害を加えることを示唆する言動があったこと。
相手への告知: 害悪を加えることを相手に伝えたこと。
相手の不安: 告知された害悪によって、相手が不安を感じたこと。

今回のケースでは、「刺しますよ」という発言は、生命に対する危険を示唆していると解釈できます。しかし、発言の状況、つまり新年会の席での会話であり、社長が「痛くもかゆくもないので、どうぞやってください」と返答していることから、直ちに脅迫罪が成立すると断定することは難しいです。なぜなら、脅迫罪は相手に恐怖心を与えることが要件の一つであり、今回のケースでは、社長がそれを受け流しているため、その要件を満たさない可能性があるからです。

ただし、状況によっては脅迫と見なされる可能性も否定できません。例えば、発言者の態度や口調が非常に攻撃的であった場合、または、過去に何らかのトラブルがあった場合などです。また、発言者の「そういう知り合いがいる」という言葉は、実際に危害を加える可能性を示唆していると解釈することもできます。

法的アドバイス:

弁護士への相談: このような状況では、専門家である弁護士に相談し、具体的な状況を説明して、法的リスクを評価してもらうことが重要です。
証拠の確保: 発言の状況を記録しておくことも重要です。例えば、周囲にいた従業員の証言や、会話の内容をメモしておくなどです。
警察への相談: 脅迫の疑いがある場合は、警察に相談することも検討しましょう。

2. 問題社員を会社から去ってもらうための具体的なステップ

今回のケースでは、問題社員の行動が、他の従業員の士気を低下させ、会社の業績にも悪影響を及ぼしている可能性があります。会社経営者としては、問題社員に退職してもらうことを検討せざるを得ない状況です。しかし、安易に解雇することは、法的リスクを伴うため、慎重に進める必要があります。

ステップ1: 事実確認と記録

まずは、問題社員の行動に関する事実を正確に把握し、記録することが重要です。具体的には、以下のような情報を記録します。

問題行動の内容: 具体的な言動、行動を詳細に記録します。例えば、「売上目標を達成できない」「他の従業員に不満を言っている」「業務を妨害する」など。
日時と場所: 問題行動が発生した日時と場所を記録します。
関係者: 問題行動を目撃した人、または関係者の氏名と連絡先を記録します。
証拠: メール、会話の録音、写真など、問題行動を証明できる証拠を収集します。

ステップ2: 注意と指導

問題社員に対して、問題行動を指摘し、改善を求める必要があります。具体的には、以下のような対応を行います。

口頭注意: 問題行動を具体的に指摘し、改善を求めます。
書面での注意: 口頭注意の内容を文書化し、本人に渡します。
指導: 問題行動の原因を分析し、改善のための指導を行います。
面談: 定期的に面談を行い、進捗状況を確認し、必要に応じて追加の指導を行います。

ステップ3: 懲戒処分

注意や指導にもかかわらず、問題行動が改善されない場合は、懲戒処分を検討します。懲戒処分には、以下のような種類があります。

譴責: 始末書の提出を求め、反省を促します。
減給: 給与を減額します。
出勤停止: 一定期間、出勤を停止させます。
降格: 役職を下げます。
解雇: 雇用契約を解除します。

懲戒処分を行う場合は、就業規則に則り、適切な手続きを踏む必要があります。また、解雇は最終手段であり、解雇する前に、他の解決策を検討する必要があります。

ステップ4: 退職勧奨

解雇する前に、退職勧奨を行うことも有効な手段です。退職勧奨とは、会社が従業員に対して、自主的な退職を促すことです。退職勧奨を行うことで、解雇による法的リスクを回避できる可能性があります。

退職勧奨を行う場合は、以下の点に注意します。

丁寧な説明: 退職勧奨の理由を丁寧に説明し、本人の理解を得るように努めます。
条件提示: 退職金や慰労金などの条件を提示し、退職を促します。
強要の禁止: 退職を強要するような言動は避けます。

ステップ5: 解雇

退職勧奨に応じない場合、または、問題行動が改善されない場合は、最終的に解雇を検討することになります。解雇を行う場合は、以下の点に注意します。

解雇理由の明確化: 解雇理由を明確にし、客観的な証拠に基づいていることを示します。
解雇予告: 解雇日の30日前までに解雇予告を行うか、解雇予告手当を支払います。
解雇通知書の作成: 解雇理由、解雇日、解雇予告手当などを記載した解雇通知書を作成し、本人に交付します。

3. 他の従業員への影響を最小限に抑えるための対策

問題社員への対応は、他の従業員にも影響を与える可能性があります。他の従業員の士気を低下させないためにも、以下の対策を講じることが重要です。

情報共有: 問題社員への対応状況を、他の従業員に適切に説明します。ただし、個人情報保護の観点から、詳細な内容を公開することは避けるべきです。
相談窓口の設置: 他の従業員が、問題社員に関する悩みや不安を相談できる窓口を設置します。
チームワークの強化: チームワークを強化するための研修やイベントを実施し、連帯感を高めます。
評価制度の見直し: 問題社員の行動が、他の従業員の評価に影響を与えないように、評価制度を見直します。
ポジティブなコミュニケーション: 他の従業員に対して、積極的にコミュニケーションを取り、感謝の気持ちを伝えます。

これらの対策を講じることで、他の従業員の士気を維持し、会社の業績への悪影響を最小限に抑えることができます。

4. 成功事例と専門家の視点

問題社員への対応は、会社によって状況が異なります。しかし、多くの企業が、問題社員とのトラブルを解決し、組織を健全に保っています。以下に、成功事例と専門家の視点を紹介します。

成功事例1:

あるIT企業では、長年業績が低迷していた営業担当者に対し、徹底的なヒアリングと指導を行いました。具体的には、営業スキルに関する研修を実施し、上司との定期的な面談を通じて、問題点と改善策を共有しました。その結果、営業担当者の意識が変化し、徐々に業績が向上しました。この事例から、問題社員への丁寧な指導とサポートが、問題解決につながる可能性があることがわかります。

成功事例2:

ある製造業の会社では、協調性に欠ける従業員に対し、チームワークを重視する企業文化を浸透させるための取り組みを行いました。具体的には、チームビルディング研修を実施し、従業員同士のコミュニケーションを促進しました。また、評価制度を見直し、チームへの貢献度を評価項目に加えることで、協調性を重視する姿勢を明確にしました。その結果、従業員間の連携が強化され、組織全体のパフォーマンスが向上しました。この事例から、企業文化の醸成と評価制度の見直しが、問題解決に有効であることがわかります。

専門家の視点:

人事労務コンサルタントのA氏は、以下のように述べています。「問題社員への対応は、早期発見と早期対応が重要です。問題が深刻化する前に、適切な指導や注意を行い、改善を促すことが大切です。また、法的リスクを回避するためには、専門家である弁護士や社労士に相談し、アドバイスを受けることが不可欠です。」

また、精神科医のB氏は、以下のように述べています。「問題社員の行動には、精神的な問題が隠れている場合があります。例えば、うつ病や適応障害などです。問題社員への対応においては、精神的な側面にも配慮し、必要に応じて専門医への受診を勧めることも重要です。」

これらの成功事例と専門家の視点から、問題社員への対応は、多角的な視点から行うことが重要であることがわかります。法的リスクを回避しつつ、問題社員の状況に合わせた適切な対応を行うことが、組織全体の健全性を保つために不可欠です。

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5. まとめ：問題社員への適切な対応で、健全な組織運営を

この記事では、従業員からの「刺しますよ」という発言に対する法的解釈と、問題社員への対応について解説しました。脅迫罪の成立要件、問題社員への具体的な対応ステップ、他の従業員への影響を最小限に抑えるための対策、成功事例、専門家の視点などを紹介しました。

今回のケースでは、「刺しますよ」という発言が直ちに脅迫罪に該当するとは限りませんが、状況によっては脅迫と見なされる可能性も否定できません。会社経営者としては、弁護士に相談し、法的リスクを評価してもらうことが重要です。

問題社員への対応は、早期発見と早期対応が重要です。問題が深刻化する前に、適切な指導や注意を行い、改善を促すことが大切です。また、法的リスクを回避するためには、専門家である弁護士や社労士に相談し、アドバイスを受けることが不可欠です。

今回のケースを参考に、問題社員への適切な対応を行い、健全な組織運営を目指しましょう。

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