アルバイトなのに始末書！？ブラックバイトと適切な対応策

店が営業できないのはお前が悪い！だから始末書を書いてもらう。と言われました。釈然としないので質問させていただきました。時給のアルバイト店員です。シフト提出後に会食（自費）がセッティングされ、不参加と意思表示してありました。以前の数度の会食や研修は全て店を閉めて行っていたため、今度も営業が会食に切り替わったのだと思い、他に予定を入れてしまいました。そして前日になり、「営業はするようだ」とバイト仲間から連絡を貰い慌てて責任者に確認すると、「当然営業はする、シフト入れていたくせにどういう事だ」と言われ、予定を入れてしまった事情を説明して休みの了承を得ました。しかし数分後、もう一度電話がかかって来て「労務士に電話した。事前に営業をするかどうか確認しないお前が悪い。無断欠勤になる。シフトはお前ひとりだから出て来られないなら店を閉める事になる。営業できないのは損失で、お前が出て来ないせいだから始末書をかいてもらう」と言われました。（言い方はもう少し柔らかかったですが、端的にはこういわれました）確かに、一度出勤可とシフトを入れましたが、営業をするともしないとも連絡がありませんでした。「こちらから確認するまで、連絡なかった」と言われましたが、責任者から電話が来たわけでなく、同僚から「あるらしいよ！電話して確認して！」と知らせがこなければ本当に無断欠勤になる所でした。こちらが反省している点・シフトに出勤可と入れたが会食には不参加。前例から勝手に休業と思い込んだ。納得できない点・前日にこちらから連絡し確認したのに、「こちらから連絡するまで確認がなかった」と言われた・会食の時間（ちょうど夜のシフト時間）を営業すると通達がなかった・夜担当アルバイトがひとりしかおらず、休むと営業できなくなるシフトが常時組まれている・以前も無断欠勤したことを引き合いに出された（休む１ヶ月前に責任者に相談、１週間前にも連絡網で代わりを自分で探した）・急用でも体調不良でも休むときは自分で代わりを見つけてこいと言う。し、責任者は調整してもくれない・労務士に電話したと言われた（脅されているように聞こえた）確かに確認しなかったのは私の落ち度ですが、１人抜けたら営業できなくなるようなシフトを組んでおいて、いざ抜けて穴があいたらバイトのせいにして始末書と言う事に正直納得で来ません。以前の１ヶ月も前に出られなくなった事を伝えたのにみんなに迷惑をかけたと文句を散々言われ（代わってくださった方にはちゃんとお詫びしました）、その事も含めて始末書とは…損害賠償請求されないだけマシなのでしょうか？結局請求されても困るので、入れてしまった別の仕事（個人的なもの）の打ち合わせをずらしてもらい、出勤する事にしました。時給を頂いている以上勤務時間内は仕事しますが、バイトがここまでの責任を負わなくてはならないのでしょうか？

このケースは、残念ながらアルバイトとはいえ、労働者としての権利が十分に尊重されていない状況を示しています。「店が営業できないのはお前が悪い」という発言は、明らかに責任の所在を従業員に一方的に押し付けている発言であり、労働基準法に抵触する可能性があります。本記事では、この状況を分析し、今後の対応策、そして同様の状況に陥らないための予防策を解説します。

ケーススタディ：ブラックバイトの実態と法律

まず、このケースで問題となる点を整理しましょう。

シフト管理の不備： 従業員一人しかいないシフトを組むことで、欠勤による営業停止リスクを従業員に押し付けています。これは、事業主側の責任です。適切な人員配置とシフト管理が求められます。
コミュニケーション不足： 会食と営業の兼ね合いについて、明確な指示や連絡がなかったことが問題です。責任者からの直接的な連絡がなく、同僚からの情報伝達に頼る状況も問題です。企業は、従業員への情報伝達を徹底する必要があります。
責任転嫁と脅迫： 「営業できないのはお前が悪い」という発言は、責任の転嫁であり、労務士を盾にした発言は、一種の脅迫行為と捉えることもできます。これは、労働基準法違反に該当する可能性があります。
過去の事例の持ち出し： 過去の欠勤について、再度持ち出している点は、パワハラに該当する可能性があります。過去の対応についても、改善の余地があったと考えられます。
代わりの確保の強要： 急用や体調不良の場合でも、従業員自身で代替要員を探させることは、労働者の負担を著しく増大させます。事業主は、従業員の健康と安全を確保する責任があります。

これらの問題は、典型的なブラックバイトの事例と言えます。従業員は、時給をもらって働く立場ではありますが、労働基準法によって守られています。過剰な責任を負わされるべきではありません。

専門家の視点：労働基準法とパワハラ

弁護士や労働基準監督署に相談することを強くお勧めします。今回のケースでは、以下の法律に抵触する可能性があります。

労働基準法： 労働時間、休日、賃金、安全衛生などに関する法律です。今回のケースでは、不適切なシフト管理、不当な責任転嫁、脅迫などが該当する可能性があります。
パワーハラスメント防止対策： 職場におけるパワーハラスメントを防止するための法律です。責任者による脅迫や過去の事例の持ち出しなどは、パワハラに該当する可能性があります。

専門家に相談することで、法的観点からのアドバイスを受け、適切な対応策を講じることができます。一人で抱え込まず、専門家の力を借りることが重要です。

具体的なアドバイス：今後の対応策

まずは、落ち着いて状況を整理しましょう。そして、以下の対応を検討してください。

証拠の確保： メール、LINE、通話記録など、責任者とのやり取りの記録を全て保存しましょう。これは、今後の交渉や訴訟に役立ちます。
労働基準監督署への相談： 労働基準監督署に相談することで、客観的な視点からのアドバイスを得ることができます。相談は無料です。
弁護士への相談： 弁護士に相談することで、法的観点からのアドバイスを受け、必要であれば法的措置をとることができます。
労働組合への加入： 労働組合に加入することで、労働条件の改善や権利擁護のサポートを受けることができます。
転職活動： このような環境で働き続けることは、精神衛生上良くありません。転職活動を行い、より良い職場環境を探すことも検討しましょう。

始末書を書くかどうかは、弁護士などの専門家と相談の上、判断しましょう。無理に書く必要はありません。

予防策：ブラックバイトに合わないためのチェックリスト

将来、このような状況に陥らないために、次の点を事前に確認しましょう。

雇用契約書を確認する： 労働時間、休日、賃金、解雇に関する規定などが明確に記載されているかを確認しましょう。
シフトの確認を徹底する： シフトが決定したら、営業日や営業時間などを必ず確認しましょう。不明な点は、すぐに責任者に確認することが重要です。
コミュニケーションを円滑にする： 責任者とのコミュニケーションを円滑にすることで、誤解を防ぐことができます。疑問点はすぐに質問し、確認しましょう。
労働条件の確認： 労働時間、賃金、休日、有給休暇などの労働条件をしっかりと確認しましょう。不当な労働条件は受け入れないようにしましょう。
相談窓口の確認： 相談できる窓口（人事部、労働組合など）があるかを確認しておきましょう。

まとめ

今回のケースは、ブラックバイトの実態を浮き彫りにしたものです。従業員は、時給をもらって働く立場ではありますが、労働基準法によって守られています。過剰な責任を負わされるべきではありません。不当な扱いを受けたら、一人で抱え込まず、専門家や関係機関に相談することが大切です。そして、将来、同様の状況に陥らないように、事前にしっかりと準備しておきましょう。

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