目標労働時間と残業代：中小企業で働くあなたのための解決策

この記事では、中小企業で働くあなたが直面する労働時間管理と残業代に関する問題を、具体的なケーススタディを通して掘り下げていきます。特に、目標労働時間の設定、時間外手当の計算方法、そしてオーナーとのコミュニケーションにおける課題に焦点を当て、労働基準法の観点から適切な解決策を提示します。

労働時間、労働法、給料・残業代計算に詳しい方教えてください。個人企業で働いています。

タイムカードの計算を任されています。

話が長くなりますが、小企業ゆえ聞ける方もおらず、知識をご教授いただきたく思います。

弊社の場合、時間外手当を出す時間数が変わっております。普通は週４０時間を超えた時間が残業代（時間外手当）として支給されると認識しておりますが・・・

その月々で目標とする労働時間を定めます。その目標とする労働時間を超えた時間が時間外手当として支給されます。

例えば今年の７/１６〜８/１５の勤務の場合、今月は土日が１０日あり、土日をカウントせず働く日数は２１日となり２１日×８時間＝１６８時間が、目標とする労働時間になります。

祝日営業もあり実際の休みは木日の週休２日ですが、目標時間を定める際には統一して土日を引いた日数で目標時間数を出しています。

なので、月によっては目標労働時間が１８０時間超えになる月もあります。

この目標時間に合わせて働くので大幅に時間数が足らないとなれば、無理に休憩時間を削ったり、早朝出勤をしたりします。逆に超えそうであれば、早退したりなどしてなるべくこの目標時間に合わせます。

しかし今回仕事が忙しかった関係で、早退で時間合わせすることもできず、目標時間を超えてしまう形になり、時間外手当をもらうことになりました。

するとオーナーから週４０時間弱しか働いていないのに時間外手当を支給するのはおかしい、と言われました。

しかし月によっては上記のような計算ゆえ、１８０時間働いても時間外手当が支給されないこともあるわけです。なので年間で通すと、大体帳尻は合うと思うのです。

しかし先月の勤務だけ目をつけられ、今月の勤務より土日を引くのではなく月の日数ー８日（大体８日間が休みとなるから）にするように、と言われました。その計算だと同じ７/１６〜８/１５の勤務の場合７月は３１日あるので３１日ー８日＝２３日×８＝１８４時間が目標労働時間となるわけです。こうすれば先月の勤務で時間外手当がつくことはありませんが、目標時間に合わせるため余分に働く必要があります。これではスタッフが損だと思うのです。

このシフトの作り方では、残業しても目標時間を超えない限り、残業代がつかないとなるので、スタッフのモチベーションが下がりっぱなしでいます。本来なら９時〜１８時の休憩１時間で勤務時間８時間でよいところ、１時間残業したとしてもも目標時間に吸収される形になります。

現在の時間外手当の支給方法を改め、週４０時間を超えた時間を時間外手当として支給することはできないかオーナーへ提案したところ３６協定を結んでいるので、週４０時間にこだわる必要がないと言われました。

とういのが、弊社は昔夜間営業をしていたことがあり１日１２時間働く日もあれば１日５時間働く日もあり、３６協定を結んでいたようです。

しかし現在夜間営業はしていないので、このサブロウ協定はかえってくせ者になっている気がします。

中小企業なので結局はオーナーのやり方を飲まなければいけないんでしょうが、この方法は労働基準法にはアウトだったりするのでしょうか？オーナーにもスタッフにも損のないなにかよい方法がございましたら、教えていただけないでしょうか。

長くなりましたが、最後まで読んでいただきましてありがとうございます。

1. 問題の核心：目標労働時間と時間外手当の不整合

ご相談のケースでは、目標労働時間の設定方法が、時間外手当の計算と矛盾を生じさせている点が問題です。具体的には、以下の点が挙げられます。

目標労働時間の不透明さ: 月によって目標労働時間が変動し、従業員が自身の労働時間を正確に把握しにくい状況です。
時間外労働の認識のずれ: オーナーは週40時間という一般的な基準に固執し、月間の目標労働時間に基づいた時間外手当の計算方法を理解していない可能性があります。
モチベーションの低下: 残業しても目標時間を超えない限り、残業代が支払われないため、従業員のモチベーションが低下しています。

2. 労働基準法の基本：時間外労働と36協定

労働基準法では、原則として、1日8時間、週40時間を超えて労働させることは禁止されています。ただし、労使間で36協定を締結し、労働基準監督署に届け出ることによって、時間外労働をさせることが可能になります。

ご相談のケースでは、過去に36協定を締結していたという経緯があります。しかし、現在の業務内容や労働時間の実態に合致しているかどうかが重要です。36協定の内容が、現在の状況にそぐわない場合、見直しを検討する必要があります。

3. 具体的な解決策：オーナーと従業員双方にとってメリットのある方法

以下に、オーナーと従業員双方にとってメリットのある、具体的な解決策を提案します。

3.1. 時間外手当の計算方法の見直し

最も重要なのは、時間外手当の計算方法を見直すことです。以下の方法を提案します。

週40時間を超えた時間を時間外労働とする: これは労働基準法の基本的な考え方に沿った方法です。週40時間を超えた労働時間に対して、割増賃金を支払うようにします。
月間の総労働時間を計算し、1ヶ月の労働時間で調整する: 月間の目標労働時間を設定するのではなく、実際の労働時間を集計し、週40時間を超えた時間に対して時間外手当を支払うようにします。
36協定の内容を確認する: 現在の36協定が、実際の労働時間や業務内容に合致しているかを確認します。必要であれば、36協定の内容を見直し、適切な時間外労働の上限を設定します。

3.2. 労働時間の明確化と可視化

労働時間を明確にし、従業員が自身の労働時間を正確に把握できるようにすることが重要です。以下の施策を検討しましょう。

タイムカードの導入または改善: タイムカードシステムを導入し、始業時間、終業時間を正確に記録します。
労働時間管理ツールの導入: 勤怠管理システムや、クラウド型の労働時間管理ツールを導入し、労働時間の可視化を図ります。
労働時間の見える化: 従業員が自身の労働時間や残業時間をいつでも確認できるような仕組みを構築します。例えば、給与明細に労働時間を明記したり、社内ネットワークで労働時間を確認できるシステムを導入したりします。

3.3. オーナーとのコミュニケーション

オーナーとのコミュニケーションを通じて、時間外手当の計算方法や労働時間管理に関する理解を深めることが重要です。以下の点を意識して、話し合いを進めましょう。

現状の問題点を明確にする: 現状の時間外手当の計算方法が、従業員のモチベーション低下や不公平感につながっていることを説明します。
改善策を具体的に提案する: 上記で提案した時間外手当の計算方法や労働時間管理の方法を具体的に提案します。
メリットを強調する: 改善策が、従業員のモチベーション向上、生産性向上、そして最終的には企業の利益につながることを説明します。
労働基準法に関する情報を共有する: 労働基準法や36協定に関する情報を共有し、オーナーの理解を深めます。

3.4. 従業員への説明と合意形成

新しい時間外手当の計算方法や労働時間管理の方法について、従業員に説明し、合意を得ることが重要です。以下の点に注意しましょう。

説明会の開催: 新しい制度について、従業員向けの説明会を開催し、詳細を説明します。
質疑応答の時間の確保: 従業員からの質問に丁寧に答え、疑問や不安を解消します。
意見交換の場の設定: 従業員からの意見を聞き、制度の改善に役立てます。
書面での通知: 新しい制度の内容を、書面で従業員に通知し、記録を残します。

4. 成功事例：他の企業の取り組み

多くの企業が、労働時間管理の改善や時間外手当の適切な支払いに取り組んでいます。以下に、成功事例をいくつか紹介します。

株式会社A社の事例: タイムカードシステムを導入し、労働時間を正確に記録することで、時間外労働の実態を把握し、適切な時間外手当を支払うようになりました。その結果、従業員のモチベーションが向上し、離職率が低下しました。
株式会社B社の事例: クラウド型の勤怠管理システムを導入し、従業員が自身の労働時間をリアルタイムで確認できるようにしました。また、残業時間の上限を設定し、超過した場合はアラートが発せられるようにしました。これにより、時間外労働の削減に成功しました。
株式会社C社の事例: オーナーと従業員が定期的に労働時間に関する話し合いを行い、労働環境の改善に努めています。その結果、従業員の満足度が向上し、企業の業績も向上しました。

5. 専門家への相談

労働時間管理や時間外手当に関する問題は、専門的な知識が必要となる場合があります。以下の専門家への相談を検討しましょう。

社会保険労務士: 労働基準法や36協定に関する専門家です。適切な時間外手当の計算方法や、36協定の見直しについて、アドバイスを受けることができます。
弁護士: 労働問題に詳しい弁護士に相談することで、法的な観点からのアドバイスを受けることができます。
中小企業診断士: 経営に関する専門家です。労働時間管理の改善や、経営改善に関するアドバイスを受けることができます。

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6. まとめ：より良い労働環境の実現に向けて

中小企業における労働時間管理と時間外手当の問題は、従業員のモチベーション、企業の生産性、そして法令遵守の観点から、重要な課題です。今回のケーススタディを通して、以下の点が重要であることがわかりました。

時間外手当の計算方法の見直し: 週40時間を超えた時間を時間外労働とするなど、労働基準法に準拠した計算方法を採用する。
労働時間の明確化と可視化: タイムカードや勤怠管理システムの導入により、労働時間を正確に把握できるようにする。
オーナーとのコミュニケーション: 問題点を明確にし、改善策を提案し、理解を求める。
従業員への説明と合意形成: 新しい制度について、従業員に説明し、合意を得る。
専門家への相談: 必要に応じて、社会保険労務士や弁護士などの専門家に相談する。

これらの対策を講じることで、従業員のモチベーションを向上させ、より良い労働環境を実現することができます。労働時間管理の改善は、企業全体の成長にもつながる重要な取り組みです。積極的に改善に取り組み、より良い職場環境を構築していきましょう。

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