赤字脱却！製造業の営業給与改革：売上UPと従業員満足度を両立させる方法

この記事では、会社を起業したばかりの製造業経営者の方々が直面する、営業の給与体系に関する課題に焦点を当てます。売上が伸び悩み、赤字経営からの脱却を目指す中で、どのように営業の給与を見直し、売上向上と従業員のモチベーション維持を両立させるか、具体的な方法と成功事例を交えて解説します。

会社を起業したばかりです。不景気もありますが、従業員（営業）の数字が悪いので、経営が悪化しています。従業員（営業）の給与支給額について総務的な意見・計算法をお願いいたします。製造業です。給与は固定給・携帯・車燃料代を支給しています。

しかし、売上も上がらず、赤字経営です。来年に製造に１名入社が決定しています。

営業の給与が経営を圧迫していますので、固定給を減らし、売上か利益の％で給与を支給したいと考えていますが、計算方法としては、どういったやり方があるでしょうか？

どうぞよろしくお願いいたします。

はじめに：赤字経営からの脱出、給与体系の見直しは急務

製造業を経営されている皆様、赤字経営からの脱却、本当に大変な状況だと思います。特に、営業の売上が伸び悩んでいる状況では、人件費の見直しは避けて通れない課題です。しかし、給与体系の変更は、従業員のモチベーションに大きく影響するため、慎重に進める必要があります。この記事では、固定給の見直しから、売上や利益に連動した給与体系への移行、さらには従業員のモチベーションを維持するための施策まで、具体的な方法をステップバイステップで解説します。

ステップ1：現状分析と問題点の明確化

まず、現状の給与体系と売上・利益の関係を詳細に分析することから始めましょう。具体的には、以下の点を明確にします。

固定給の内訳：基本給、各種手当（住宅手当、家族手当など）、通勤手当、営業手当など、固定給の構成要素を洗い出します。
営業経費：携帯電話料金、ガソリン代、接待交際費など、営業活動にかかる経費を明確にします。
売上と利益の推移：過去1年間の売上高、粗利益、営業利益の推移を月次で確認します。
営業一人当たりの売上：営業担当者別の売上高を把握し、個々のパフォーマンスを評価します。
給与と売上の相関関係：給与額と売上高の間に、どのような関係があるのかを分析します。給与が高い営業担当者が、必ずしも高い売上を上げているとは限りません。

この分析を通じて、営業の給与が経営を圧迫している原因を特定し、給与体系の見直しが必要な理由を明確にします。例えば、「固定給が高すぎる」「営業経費が多すぎる」「営業担当者のパフォーマンスにばらつきがある」といった問題点が浮き彫りになるはずです。

ステップ2：給与体系の選択肢と計算方法

現状分析の結果を踏まえ、具体的な給与体系の選択肢を検討します。ここでは、主な選択肢とその計算方法を解説します。

1. 固定給＋インセンティブ制

基本給に加えて、売上高や利益額に応じてインセンティブ（報奨金）を支給する制度です。営業担当者のモチベーションを高め、売上向上を促す効果が期待できます。

計算方法：

売上高連動型：売上高の一定割合をインセンティブとして支給します。例えば、「売上高の1%をインセンティブとして支給する」といった計算方法です。
粗利益連動型：粗利益の一定割合をインセンティブとして支給します。粗利益は、売上高から売上原価を差し引いたもので、利益率を重視する場合に適しています。
目標達成型：あらかじめ目標売上高や目標利益額を設定し、達成度に応じてインセンティブを支給します。目標達成度に応じて、インセンティブの金額を段階的に増やすことも可能です。

メリット：営業担当者のモチベーション向上、売上増加への貢献、固定費の抑制。

デメリット：インセンティブの計算が複雑になる可能性がある、売上高が不安定な場合は収入も不安定になる。

2. 完全歩合制

基本給はなく、売上高や利益額に応じて給与が決定される制度です。高い成果を上げれば高収入を得られますが、売上がなければ収入はゼロになります。

計算方法：

売上高に対する歩合率：売上高の一定割合を給与として支給します。歩合率は、業種や商品の特性、営業担当者のスキルなどによって異なります。
粗利益に対する歩合率：粗利益の一定割合を給与として支給します。利益率を重視する場合に適しています。

メリット：高い成果を上げた営業担当者への高収入、固定費の削減。

デメリット：収入が不安定、営業担当者のモチベーション維持が難しい、顧客との長期的な関係構築が難しくなる可能性がある。

3. 固定給＋業績評価連動型

基本給に加えて、個人の業績評価に応じて昇給や賞与を決定する制度です。売上高だけでなく、顧客満足度や新規顧客獲得数など、多角的な評価項目を設定することで、総合的なパフォーマンスを評価できます。

計算方法：

評価項目：売上高、新規顧客獲得数、顧客満足度、チームへの貢献度など、複数の評価項目を設定します。
評価基準：各評価項目について、具体的な目標と評価基準を定めます。
昇給・賞与額：評価結果に応じて、昇給額や賞与額を決定します。

メリット：多角的な評価による公平性の確保、従業員の成長促進、モチベーション維持。

デメリット：評価基準の設定が難しい、評価に時間がかかる、評価者（上司）のスキルが必要。

ステップ3：給与体系導入の準備と注意点

新しい給与体系を導入する際には、以下の点に注意が必要です。

従業員への説明：新しい給与体系の内容、計算方法、評価基準などを、従業員に丁寧に説明し、理解を得ることが重要です。説明会を開催したり、書面で詳細を通知したりするなどの工夫が必要です。
試用期間の設定：新しい給与体系を導入する前に、試用期間を設けることを検討しましょう。試用期間中に、制度の運用状況や問題点を検証し、必要に応じて修正を加えることができます。
目標設定：新しい給与体系に合わせて、営業担当者ごとに具体的な目標を設定します。目標達成のためのサポート体制を整えることも重要です。
透明性の確保：給与体系や評価基準を明確にし、透明性を確保します。従業員が納得して働くことができる環境を整えることが大切です。
法的な問題：給与体系の変更は、労働基準法などの関連法規に抵触しないように注意が必要です。専門家（社会保険労務士など）に相談することも検討しましょう。

ステップ4：成功事例とヒント

実際に、給与体系の見直しに成功した製造業の事例を紹介します。これらの事例から、自社に合った方法を見つけ、参考にしてください。

事例1：固定給＋インセンティブ制の導入で売上20%アップ

ある金属加工メーカーでは、売上の低迷と従業員のモチベーション低下が課題でした。そこで、固定給を減額し、売上高に応じたインセンティブを導入しました。インセンティブの計算方法は、売上高の2%を支給するというシンプルなものでした。その結果、営業担当者のモチベーションが向上し、積極的な営業活動が展開され、売上が20%アップしました。

事例2：目標達成型インセンティブで新規顧客獲得数30%増加

ある機械部品メーカーでは、新規顧客の獲得が課題でした。そこで、固定給に加えて、新規顧客獲得数に応じたインセンティブを導入しました。目標達成度に応じて、インセンティブの金額を段階的に増やすことで、営業担当者の意欲を刺激しました。その結果、新規顧客獲得数が30%増加し、売上にも大きく貢献しました。

ヒント：

従業員との対話：給与体系の変更前に、従業員との対話の場を設け、意見や要望を聞き入れることが重要です。
段階的な導入：一度に大きく変更するのではなく、段階的に導入することで、従業員の混乱を避けることができます。
フィードバックの実施：定期的に、給与体系の運用状況や効果を評価し、フィードバックを行うことで、改善を重ねることができます。

ステップ5：従業員のモチベーションを維持するための施策

給与体系の見直しと並行して、従業員のモチベーションを維持するための施策も実施しましょう。以下に、具体的な施策をいくつか紹介します。

教育・研修制度の充実：営業スキル向上のための研修や、製品知識に関する研修などを実施します。
キャリアパスの提示：営業担当者のキャリアパスを明確にし、昇進や昇格の機会を示すことで、モチベーションを高めます。
評価制度の改善：売上高だけでなく、プロセスや貢献度も評価する制度を導入します。
コミュニケーションの促進：上司と部下の定期的な面談や、チーム内での情報共有の場を設けます。
福利厚生の充実：社員旅行、食事補助、資格取得支援など、福利厚生を充実させることで、従業員の満足度を高めます。

これらの施策を組み合わせることで、従業員のエンゲージメントを高め、組織全体のパフォーマンス向上につなげることができます。

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ステップ6：将来を見据えた経営戦略

給与体系の見直しは、あくまで経営改善の一環です。将来を見据えた経営戦略を立て、持続的な成長を目指しましょう。以下に、いくつかのポイントを挙げます。

事業戦略の見直し：市場の変化に対応し、新たな事業領域への進出や、既存事業の強化を検討します。
製品・サービスの開発：顧客ニーズに応える新製品やサービスの開発に力を入れます。
マーケティング戦略の強化：効果的なマーケティング戦略を立案し、顧客獲得とブランド力の向上を目指します。
組織体制の強化：従業員の能力を最大限に引き出すための組織体制を構築します。
財務戦略の策定：資金調達やコスト管理など、財務戦略を適切に策定します。

これらの戦略を組み合わせることで、企業の競争力を高め、持続的な成長を実現することができます。

まとめ：給与体系改革で、赤字脱却と従業員満足度を両立

この記事では、製造業の経営者が直面する営業給与に関する課題に対し、具体的な解決策を提示しました。現状分析から給与体系の選択肢、導入の準備、成功事例、従業員のモチベーション維持策、そして将来を見据えた経営戦略まで、多岐にわたる内容を解説しました。

重要なのは、従業員のモチベーションを維持しつつ、売上を向上させる給与体系を構築することです。固定給の見直し、インセンティブ制度の導入、評価制度の改善など、様々な選択肢があります。自社の状況に合わせて最適な方法を選択し、従業員とのコミュニケーションを密にしながら、段階的に改革を進めていくことが成功の鍵となります。

赤字経営からの脱却は容易ではありませんが、給与体系の見直しと、従業員のモチベーション向上、そして将来を見据えた経営戦略の組み合わせによって、必ず道は開けます。この記事が、皆様の経営改善の一助となれば幸いです。頑張ってください！

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