工場から営業へ異動…60歳目前のベテラン社員を活かすには？営業課長が抱える悩みと解決策

この記事では、工場勤務のベテラン社員を営業課に異動させるという、企業の人事異動における課題について掘り下げていきます。特に、受け入れ側の営業課長が抱える悩み、そして、そのような状況をどのように乗り越え、社員のキャリアを最大限に活かすことができるのか、具体的な解決策を提示します。

工場で使えない人材を、営業課で面倒を見て欲しいと簡単に言われるが、正直営業課も困惑しています。入社してもう10年近くなる1歳人生の先輩が、『工場では使い物にならない！』として営業課に廻すので面倒を見て欲しいと専務からの話があったのですが、正直その方は、営業には全く適していないと思います。営業課長として同年の部下を2名抱えていますが、この方が営業課に来られても、どの様にして良いのか正直困ります。 10年近く工場で働いていましたが、皆とのコミニケ-ションも取れず、上司の言う事は聞かない、ユ－ザ－には良く思われない横柄な態度、言動等、とうとう厄介者として工場から追い出され、専務も解雇すると予告手当等出すのがいやなんでしょう,,,,自らの退職を促そうとしているのか,,,営業に廻して成績が上がらなければ、更なる減給を課して、退職に追い込む作戦でしょうか？この方後1年で定年退職の60歳です、今更営業に廻し、エリアユ－ザ－を持たした処で、1年後には退職、また営業員の配置変えを強いられるなら、ユ－ザ－にも迷惑はかかるでしょうに,,,, 何を考えて、営業課に面倒を見て欲しいと言うのか、はっきりと会社としては、必要無い！と言えないのだろうか？

皆さんのご意見頂戴します。補足貴重なご意見有り難うございます。過去、本人と同行してユ－ザ－廻りをした事は有りました。客先での言葉使いも『タメグチ』、作業をしながら咥え煙草を,,,, 注意をしても逆に開き直って『若造が何言う！』みたいな感じでくる為、工場長も苦慮して、専務に相談したのだと思います。本人の意識の改革が必要だとは思いますが、本人との会話の中には我の強さが変な処にある様で、作業時間の短縮正確さ、等いい加減なところもあります

1. 問題の本質：なぜこのような人事異動が起こるのか？

今回のケースは、企業の人事戦略と個々の従業員のキャリアパスが交錯する中で発生した問題です。工場での勤務が不適格と判断された従業員を、定年退職を目前に控えて営業課へ異動させるという決定は、多くの課題を含んでいます。この問題の本質を理解するために、いくつかのポイントを掘り下げてみましょう。

経営層の意図： 専務が「営業課で面倒を見て欲しい」と発言した背景には、解雇に伴うコストの削減や、従業員の早期退職を促すという意図があるかもしれません。また、従業員の経験を活かせる可能性を模索している可能性も否定できません。
従業員の状況： 10年間工場で勤務してきた従業員は、コミュニケーション能力や顧客対応に課題を抱えている可能性があります。また、年齢的な要因から、新しい環境への適応が難しいことも考えられます。
営業課の状況： 営業課長は、部下のマネジメントに加え、異動してきた従業員の指導という新たな負担を抱えることになります。営業成績への影響や、既存のチームへの悪影響も懸念されます。

この問題は、単なる人事異動の問題ではなく、企業の組織文化、従業員のキャリアパス、そして個々の従業員の能力開発という、複合的な要素が絡み合っています。解決のためには、これらの要素を総合的に考慮し、具体的な対策を講じる必要があります。

2. 営業課長が抱える具体的な悩みと対策

営業課長が抱える悩みは多岐にわたります。ここでは、具体的な悩みとその対策を整理し、実践的なアドバイスを提供します。

2.1. 部下のモチベーションへの影響

経験豊富な営業課長にとって、部下のモチベーション維持は重要な課題です。異動してきた従業員が、既存のチームに悪影響を及ぼす可能性も考慮しなければなりません。

対策：

コミュニケーションの徹底： 異動前に、チーム全体に今回の異動の意図と目的を明確に説明し、理解を求めましょう。異動後の期待と、チームへの影響についても具体的に説明し、不安を払拭することが重要です。
役割分担の明確化： 異動してきた従業員の役割を明確にし、既存の部下との間で適切な役割分担を行いましょう。例えば、顧客対応は既存の部下が担当し、異動者は事務作業や情報収集をサポートするなど、得意分野を活かせるように工夫します。
定期的な面談： 定期的にチーム全体との面談を行い、異動者へのサポート体制や、チーム内のコミュニケーション状況を確認しましょう。問題があれば、早期に対処し、チーム全体のモチベーションを維持します。

2.2. 営業成績への影響

営業課長にとって、営業成績は重要な評価指標です。異動してきた従業員が、営業成績に悪影響を及ぼす可能性も考慮しなければなりません。

対策：

目標設定の工夫： 異動者の能力や経験を考慮し、現実的な目標を設定しましょう。例えば、最初の1年間は、既存の顧客との関係維持に重点を置くなど、無理のない目標を設定します。
OJT（On-the-Job Training）の実施： 異動者に対して、OJTを実施し、営業スキルや顧客対応能力を向上させましょう。既存の部下に指導を依頼し、チーム全体でサポートする体制を構築します。
評価制度の見直し： 異動者の評価方法を、営業成績だけでなく、チームへの貢献度や、業務への取り組み姿勢なども含めて評価するように見直しましょう。

2.3. 顧客からのクレーム

異動者の顧客対応能力に問題がある場合、顧客からのクレームが発生する可能性があります。これは、企業の評判を損なうだけでなく、営業課全体の士気を低下させる原因にもなります。

対策：

顧客対応研修の実施： 異動者に対して、顧客対応に関する研修を実施し、言葉遣いやマナー、クレーム対応のスキルを向上させましょう。
ロープレ（ロールプレイング）の実施： 顧客対応のロープレを行い、実際の場面を想定した練習を行いましょう。
顧客との関係構築： 異動者には、既存の顧客との関係を築くのではなく、新たな顧客を担当させるなど、リスクを最小限に抑える工夫をしましょう。

3. 従業員本人のキャリア形成支援

異動してきた従業員のキャリア形成を支援することも、営業課長の重要な役割です。従業員の能力を最大限に引き出し、定年退職までの期間を充実させるために、以下の点を意識しましょう。

強みの発見： 従業員のこれまでの経験やスキルを分析し、営業活動に活かせる強みを発見しましょう。例えば、工場での経験から、製品知識が豊富であることや、問題解決能力が高いことなどが強みとして挙げられます。
弱みの克服： 従業員の弱みを理解し、克服するための具体的なアドバイスやサポートを行いましょう。例えば、コミュニケーション能力の向上を目指して、研修への参加を勧めたり、ロールプレイングを実施したりすることが有効です。
キャリアプランの策定： 従業員と面談を行い、定年退職までのキャリアプランを一緒に考えましょう。営業スキルを向上させるのか、マネジメントスキルを磨くのかなど、個々の希望や能力に合わせて、具体的な目標を設定します。

4. 会社全体としての取り組み

今回の問題は、営業課だけの問題ではありません。会社全体として、従業員のキャリア形成を支援する体制を構築することが重要です。

人事評価制度の見直し： 従業員の能力や貢献度を正当に評価できる人事評価制度を構築しましょう。
研修制度の充実： 従業員のスキルアップを支援するための研修制度を充実させましょう。
メンター制度の導入： 若手社員だけでなく、ベテラン社員に対しても、メンター制度を導入し、キャリアに関する相談やアドバイスができる体制を構築しましょう。
コミュニケーションの活性化： 従業員間のコミュニケーションを活性化し、情報共有や意見交換を促進する場を設けましょう。

5. 成功事例から学ぶ

他社の成功事例を参考に、自社に合った解決策を見つけましょう。

事例1：

ある製造業の会社では、工場勤務のベテラン社員を営業部門に異動させる際、事前に研修を実施し、営業スキルや顧客対応能力を向上させました。また、異動後も、OJTやメンター制度を活用し、きめ細やかなサポートを行いました。その結果、ベテラン社員は、長年の経験を活かして、顧客からの信頼を獲得し、営業成績を向上させることができました。

事例2：

別の会社では、工場勤務のベテラン社員を、営業部門の事務スタッフとして異動させました。ベテラン社員は、工場での経験から、製品知識が豊富であり、営業部門の事務作業を効率的に行うことができました。また、顧客からの問い合わせにも、的確に対応することができ、営業部門の業務効率を向上させることに貢献しました。

これらの事例から、以下のことがわかります。

事前の準備が重要： 異動前に、研修やOJTを実施することで、従業員のスキルアップを支援することが重要です。
個々の能力に合わせた役割分担： 従業員の能力や経験に合わせて、適切な役割分担を行うことで、能力を最大限に活かすことができます。
継続的なサポート： 異動後も、メンター制度などを活用し、継続的なサポートを行うことで、従業員の成長を促すことができます。

6. まとめ：問題解決への道筋

今回の問題は、企業の組織運営、従業員のキャリアパス、そして個々の能力開発という、複合的な要素が絡み合っています。しかし、適切な対策を講じることで、問題を解決し、従業員のキャリアを最大限に活かすことができます。

以下に、問題解決への道筋をまとめます。

現状の把握： 営業課長は、異動者の能力や経験、性格を把握し、問題点を明確にする。
目標設定： 異動者の能力や経験を考慮し、現実的な目標を設定する。
役割分担： 既存の部下との間で適切な役割分担を行い、チーム全体の効率を最大化する。
OJTの実施： 異動者に対して、OJTを実施し、営業スキルや顧客対応能力を向上させる。
コミュニケーションの徹底： チーム全体とのコミュニケーションを密にし、問題が発生した場合は、早期に対処する。
キャリア支援： 従業員のキャリアプランを一緒に考え、定年退職までの期間を充実させる。
会社全体の取り組み： 人事評価制度の見直し、研修制度の充実、メンター制度の導入など、会社全体で従業員のキャリア形成を支援する体制を構築する。

これらの対策を講じることで、営業課長は、異動してきた従業員を活かし、チーム全体のパフォーマンスを向上させることができます。また、従業員は、新たなキャリアを築き、定年退職までの期間を充実させることができます。

今回のケースは、企業の人事異動における課題を浮き彫りにしています。しかし、適切な対策を講じることで、従業員のキャリアを最大限に活かし、企業全体の成長に貢献することができます。営業課長は、リーダーシップを発揮し、チームをまとめ、従業員の成長を支援することで、この課題を乗り越えることができるでしょう。

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