転職活動中！同期2人の無気力さに悩む…上司への報告はすべき？

全くやる気のない同期入社の2人。現状を上司に報告してもいいのでしょうか？初めまして。私はこの度転職したのですが同期に２０代前半の子２人（AとBにします）がおります。が、この２人がいつまで経っても基本的なことが出来ません。Aは最年少で席が隣なのですが①簡単な算数が全く出来ない②電話に出ても相手の名前を殆ど聞けない③分からない事を担当の営業に聞くのが恥ずかしいと言ってモジモジして無駄に残業する④仕事中私の袖を引っ張って「ねえねえこれ分からない～」と言って来る・・・等全く使えません。Bは①電話応対がめちゃくちゃ（敬語使えない、ヒアリングが出来ず電話を回されても回された相手がBが言ってる内容を理解出来ない程Bの日本語が不自由）②いちいち周りに「これどうしたらいいですかあ？」と言って聞いてばかりで一切自分で考えない。AとBに共通するのは、30人もいないような会社の人達の名前を未だに覚えていないこと、同じことを毎日のように聞いて来る、です。こんな２人です。よく自分で考えれば出来ることばかりなのに一切自分で考えようとせず、そして仮にも年上に対して分からないことを聞く態度じゃないし、算数や簡単なパソコンが分からないと言って毎日同じこと聞くなら本でも買って勉強すればいいのに全くしない、向上心のカケラもないことにイライラします。最近は隣のAのことを放置しています。放置していた方が少しは自分で考えてやると思ったからです。ところが、Aは今度は私達より１カ月しか入社日が変わらないCさんのところに全部聞きに行って甘えています！（ちなみにBはCさんの目の前に座っていて、BもCに頼ってばかりです）私は、Cさんにも「いちいち教えていたらキリがないからやめようよ」と言うのですがCさんはとても人間が出来た人（私より年下です）なので、ちゃんとAとBに教えてあげるんです。もうすぐ試用期間も終わり、上司の「今後どうするか？」という面接があります。その時私はAとBのことを報告してもいいでしょうか？ちなみに、この上司が採用を担当した人です。それから、私とCさんは、今転職活動をしており、受かればこの会社を辞めるつもりです。辞めるにしろ辞めないにしろどちらにしろAとBのことは言いたいな、と思っています。皆様どう思われますか？アドバイスお願い致します。

ケーススタディ：転職活動中のあなたと、無気力な同期２人

あなたは転職活動中で、まもなく試用期間が終わるという状況。しかし、同期入社のAさんとBさんの仕事ぶり、そして学習意欲の低さに悩まされています。Aさんは基本的な計算や電話応対が苦手で、常にあなたに質問してきます。Bさんも電話応対に問題があり、自ら考えることや学習しようという姿勢が見られません。さらに、２人とも同僚の名前を覚えられないなど、社会人としての基礎的なスキルが不足しています。あなたと、同じく転職活動中のCさんは、この状況に頭を悩ませています。

上司への報告は、あなたのキャリアパスと会社の将来にも影響します。

この状況下で、あなたは上司にAさんとBさんの現状を報告すべきかどうか迷っています。上司は採用担当者であり、あなたの報告がどのように受け止められるか、そしてそれがあなたの転職活動や今後のキャリアにどう影響するか、慎重に判断する必要があります。

問題点の分析：新卒採用における育成の課題

AさんとBさんの問題点は、単なる能力不足だけではありません。学習意欲の欠如、主体性・責任感の不足、コミュニケーション能力の低さなど、複数の問題が複雑に絡み合っています。これは、企業の新卒採用における育成体制や、入社後のOJT（On-the-Job Training）プログラムに課題がある可能性を示唆しています。

彼らの現状は、単に「できない」というだけでなく、「しようとしない」という点に問題があります。これは、企業文化や上司の指導方法にも原因があるかもしれません。放置すれば、企業全体の生産性低下や、他の社員への負担増加につながる可能性があります。

解決策：多角的なアプローチと具体的な行動

上司への報告の前に、まずは客観的な事実を整理することが重要です。AさんとBさんの具体的な行動例を記録し、問題点を明確に示す必要があります。単なる感情的な不満ではなく、具体的なデータに基づいた報告をすることで、上司も真剣に受け止めてくれる可能性が高まります。

報告する際には、解決策の提案も必要です。例えば、社内研修への参加を促したり、メンター制度の導入を提案したりするなど、具体的な改善策を提示することで、あなたの真摯な姿勢を示すことができます。

さらに、上司への報告と並行して、人事部への相談も検討しましょう。人事部は、新卒採用や社員育成のプロフェッショナルです。彼らの専門的な視点から、より効果的な解決策を提案してもらえる可能性があります。

報告は、告げ口ではなく、企業の成長に貢献するための建設的な提案として行いましょう。

成功事例：メンター制度導入による成果

ある企業では、新卒社員の育成に課題を感じ、メンター制度を導入しました。経験豊富な社員が新卒社員の指導にあたることで、個々の能力や特性に合わせた指導が可能になり、育成効果が向上しました。また、メンターとメンティ（指導を受ける社員）の良好な関係構築により、職場環境も改善されました。

この事例のように、問題解決には、制度的な改善も必要です。上司への報告と同時に、制度的な改善を提案することで、より効果的な解決策につながる可能性があります。

専門家の視点：転職コンサルタントとしてのアドバイス

転職コンサルタントとして、あなたの状況を客観的に見てみましょう。上司への報告は、必ずしも悪いことではありません。むしろ、企業の成長に貢献するという視点から、問題点を指摘し、改善策を提案することは、あなたの評価を高める可能性もあります。

ただし、報告する際には、感情的にならないことが重要です。事実を淡々と伝え、具体的な解決策を提案することで、上司もあなたの真摯な姿勢を理解してくれるでしょう。

また、あなたが転職活動中であることを踏まえ、報告のタイミングや伝え方を工夫する必要があります。転職活動に影響が出ないよう、慎重に判断することが重要です。

あなたのキャリアパスにとって、最適な選択をしましょう。

まとめ

同期2人の能力不足と学習意欲の欠如は、あなた自身のキャリアにも影響を与える可能性があります。上司への報告は、告げ口ではなく、企業の成長に貢献するための建設的な提案として捉えるべきです。客観的な事実と具体的な解決策を提示し、感情的にならないよう注意しましょう。人事部への相談も検討し、多角的なアプローチで問題解決を目指しましょう。

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もし、あなたが転職活動に集中したいのであれば、この問題を上司に報告し、解決策を提案することで、あなたのプロフェッショナルな姿勢を示すことができます。これは、今後のキャリアにもプラスに働く可能性があります。しかし、報告によって、あなた自身の転職活動に悪影響が出ないよう、慎重に判断する必要があります。

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