「わかった」と言ってやらない部下への効果的な指導法：40代上司が知っておくべきこと

40代の会社員の方から、部下の言動に関するお悩み相談です。31歳の男性社員が、指示されたことを「わかった」と返事するものの、実際には実行しないという問題に直面しているとのこと。今回は、この問題の原因を分析し、具体的な指導方法やコミュニケーションのコツを提案します。

40歳代の会社員です。約1年前、我が社に転職してきた31歳の男性社員について質問です。この社員、学歴も優秀で人当たりも良いのですが、とにかく「やる」と言ったことをやらない「癖」が抜けません。

例えば、会議の席で上司から、「この件は〇〇（男性社員）が来週までにやっておくように」と指示され、「はい、わかりました」と、良い返事。しかし、会議の前日に進行具合をチェックすると、全くの手付かず……。心配した同僚が「なぜ、やってないんだ？」と訊ねると、「あ……」と言ったまま絶句してしまいます。どうやら、記憶からすっぽりと抜け落ちてしまっていたようです。

仕方がないので、同じ部署に所属する人間がフォローして、一緒に資料を作ってあげていました。おかげで彼らは21時45分まで残業です。また、現場に直行しなければならなかった別の日には、自分から「明日は8時30分までに現場に行きます！」と言っておきながら、実際にやってきたのは8時58分……。相手側に遅刻の理由を説明するのが大変でした。

彼の不思議なところは、指示を実行しないばかりではなく、自分の口から、「□□をやっておきます！」「明日は△△と××を終わらせます！」と言っておきながら、翌日にチェックするとやっていないのです。そこをツッこむと、やはり「あっ……」と言ったまま絶句。どうも、自分で言い出したことすら忘れているようです。

私のような40歳overのおじさんには理解不能です。そんなこんなで、いい加減上司の信頼を損ねた彼は、昨日、こってりと絞られたようです。しかし、本日、またしても資料の発送漏れ（3件）が発覚。彼を注意した上司が、かわりに発送の手配をしています。

こいつは一体なんなんでしょう？今時の31歳は、こんなもんですか？何かご意見をいただければ幸いです。よろしくお願いいたします。

では、休憩時間が終わりそうなので仕事に戻ります。500枚。補足これは関係あるかどうか分かりませんが……。話を聞いてみると、彼は、「学生時代にアルバイトの経験一切無し」「部活動およびサークル活動の経験も全く無し」とのことです。私としては、結局、「失敗して怒られた経験が、そもそも少ないのだなー」と感じています。（上司から注意を受けたり、説教をされると、明らかにムッとしてますから）普通、大人になるまでにスポイルされるものなんですがね……。

今回の相談は、31歳の部下が指示を理解し、承諾するものの、実際には行動に移せないという問題です。この問題は、上司である40代の方にとって、非常に悩ましいものです。なぜなら、指示が実行されないことで、業務の遅延や周囲の負担増加につながり、チーム全体の士気を下げてしまう可能性があるからです。また、部下の行動が理解できないことで、コミュニケーションがうまくいかず、関係性が悪化する可能性もあります。

この記事では、この問題の原因を多角的に分析し、具体的な指導方法やコミュニケーションのコツを提案します。さらに、部下のモチベーションを高め、自律的な行動を促すためのアプローチについても解説します。40代の上司が、部下との良好な関係を築き、チーム全体のパフォーマンスを向上させるためのヒントを提供します。

1. 問題の本質を理解する：なぜ「わかった」と言ってやらないのか？

部下が指示を実行しない原因は、一つとは限りません。様々な要因が複雑に絡み合っている可能性があります。ここでは、考えられる主な原因をいくつか挙げ、それぞれの対策を検討します。

1-1. 記憶力の問題：指示内容の忘れやすさ

相談者の部下は、指示された内容をすぐに忘れてしまう傾向があるようです。これは、単なる記憶力の問題だけでなく、複数の要因が考えられます。

業務への集中力の欠如: 仕事への関心やモチベーションが低い場合、指示を聞き流してしまうことがあります。
情報過多: 同時に多くの指示を受けている場合、優先順位がわからず、重要な情報を忘れがちです。
記録の習慣がない: 指示内容をメモする習慣がないため、後から内容を思い出せないことがあります。

対策としては、以下の点が挙げられます。

指示の明確化: 指示を出す際に、具体的に何を、いつまでに、どのように行うのかを明確に伝える。
メモの推奨: 指示内容をメモする習慣をつけさせ、メモの重要性を理解させる。
リマインダーの設定: スマートフォンやカレンダーアプリのリマインダー機能を活用し、タスクの実行を促す。
定期的な確認: 指示内容の理解度を確認し、必要に応じてフォローアップを行う。

1-2. 経験不足：仕事への慣れとスキルの未熟さ

相談者の部下は、社会人経験が浅く、仕事に対する慣れやスキルが不足している可能性があります。特に、学生時代にアルバイトや部活動の経験がないことは、社会生活における経験不足につながっていると考えられます。

タスク管理能力の未熟さ: 複数のタスクを同時に抱え、優先順位をつけたり、スケジュールを管理することが苦手。
問題解決能力の未熟さ: 予期せぬ問題が発生した場合、どのように対応すればよいのか分からず、行動が止まってしまう。
報連相の不足: 進捗状況を報告したり、困ったことを相談したりする習慣がない。

対策としては、以下の点が挙げられます。

OJTの実施: 具体的な業務を通して、仕事の進め方や必要なスキルを教える。
段階的な指示: 最初は簡単なタスクから始め、徐々に難易度を上げていく。
フィードバックの徹底: 業務の進捗状況や成果に対して、こまめにフィードバックを行い、改善点を示す。
相談しやすい環境づくり: 困ったことがあれば、いつでも相談できるような関係性を築く。

1-3. モチベーションの欠如：仕事への興味と意欲の低下

部下が仕事に対して興味を持てず、モチベーションが低い場合、指示を実行する意欲が湧かないことがあります。

仕事内容への不満: 仕事内容がつまらない、やりがいを感じない。
職場環境への不満: 人間関係が悪い、上司とのコミュニケーションがうまくいかない。
目標設定の不明確さ: どのような目標に向かって仕事をしているのか、理解できていない。

対策としては、以下の点が挙げられます。

仕事内容の見直し: 部下の興味や適性に応じて、担当する業務を調整する。
コミュニケーションの改善: 定期的な面談を行い、部下の悩みや不満を聞き、解決策を一緒に考える。
目標設定の明確化: チームや個人の目標を明確にし、部下が目標達成に向けて積極的に取り組めるように支援する。
達成感の共有: 成果を褒め、達成感を共有することで、モチベーションを高める。

2. 効果的な指導方法：具体的なステップとコミュニケーションのコツ

部下の行動を変えるためには、単に指示を出すだけでなく、効果的な指導方法を実践する必要があります。ここでは、具体的なステップとコミュニケーションのコツを紹介します。

2-1. 指示の出し方：明確かつ具体的に伝える

指示を出す際には、以下の点を意識し、誤解や認識のずれを防ぎましょう。

目的の共有: なぜその指示が必要なのか、目的を明確に伝える。
具体的な内容: 何を、いつまでに、どのように行うのかを具体的に指示する。
期待する成果: どのような成果を期待しているのかを明確にする。
確認: 指示内容を理解しているか、必ず確認する。復唱させたり、質問を受け付けたりする。
記録: 指示内容をメールやチャットで記録に残し、後から確認できるようにする。

2-2. コミュニケーション：信頼関係を築くための対話

部下との良好な関係性を築くためには、積極的なコミュニケーションが不可欠です。

傾聴: 部下の話に耳を傾け、共感的な態度で接する。
質問: 状況や考えを理解するために、オープンな質問をする。「なぜ？」「どのように？」など。
フィードバック: 良い点も改善点も具体的に伝え、成長を促す。
褒める: 努力や成果を認め、モチベーションを高める。
定期的な面談: 定期的に面談を行い、業務の進捗状況や悩みを聞き、サポートする。

2-3. モチベーションを高める：自己肯定感を育む

部下のモチベーションを高めるためには、自己肯定感を育むことが重要です。

強みの発見: 部下の強みを見つけ、それを活かせるような業務を任せる。
成功体験の提供: 小さな成功体験を積み重ねさせ、自信をつけさせる。
成長の機会: 新しいスキルを習得できる研修や、キャリアアップにつながる機会を提供する。
感謝の言葉: 感謝の気持ちを伝え、貢献を認める。
自己肯定感を高める言葉: ポジティブな言葉を使い、自信を育む。

3. 失敗から学ぶ：問題解決能力を育てる

部下が指示を実行しない場合、失敗することもあります。しかし、失敗は成長の機会でもあります。失敗から学び、問題解決能力を育てるためのアプローチを紹介します。

3-1. 失敗を責めない：原因を分析し、再発防止策を考える

失敗した際に、感情的に叱責するのではなく、冷静に原因を分析し、再発防止策を考えることが重要です。

事実の確認: 何が原因で失敗したのか、事実関係を正確に把握する。
原因の分析: なぜ失敗したのか、根本的な原因を特定する。
再発防止策の検討: 同じ失敗を繰り返さないために、具体的な対策を考える。
サポート: 必要に応じて、上司や同僚がサポートする。
教訓の共有: 失敗から得られた教訓を、チーム全体で共有する。

3-2. 問題解決能力を育てる：自律的な行動を促す

問題解決能力を育てるためには、部下が自律的に行動できるよう、サポートすることが重要です。

ヒントの提示: 自分で解決できるよう、ヒントやアドバイスを与える。
選択肢の提示: 複数の選択肢を提示し、自分で判断する機会を与える。
責任感の付与: 責任ある仕事を任せ、主体性を促す。
承認: 自分で解決できた際には、その努力と成果を認める。
振り返り: 解決プロセスを振り返り、学びを深める。

4. 40代上司が心がけること：部下との良好な関係を築くために

部下との良好な関係を築くためには、上司自身が意識すべきことがあります。ここでは、40代の上司が心がけるべきポイントを紹介します。

4-1. 柔軟な対応：個性を尊重し、多様性を受け入れる

部下はそれぞれ個性を持っており、価値観や考え方も異なります。画一的な対応ではなく、個性を尊重し、多様性を受け入れることが重要です。

個性の理解: 部下の性格や価値観を理解し、それぞれの強みを活かせるようにする。
多様性の尊重: 異なる意見や考え方を尊重し、多様性を受け入れる。
柔軟な対応: 状況に応じて、柔軟に対応する。
コミュニケーションの工夫: 部下の個性に合わせて、コミュニケーションの方法を工夫する。
信頼関係の構築: 信頼関係を築き、安心して相談できる環境を作る。

4-2. 自己成長：リーダーシップと人間性の向上

上司自身が成長し続けることが、部下の成長を促し、チーム全体のパフォーマンスを向上させることにつながります。

リーダーシップの向上: リーダーシップスキルを磨き、チームを牽引する。
人間性の向上: 人間性を高め、部下からの信頼を得る。
学習意欲: 常に新しい知識やスキルを学び続ける。
自己認識: 自分の強みと弱みを理解し、自己改善に努める。
セルフケア: ストレスを適切に管理し、心身ともに健康を保つ。

4-3. 忍耐力：長期的な視点で成長を促す

部下の成長には時間がかかります。焦らず、長期的な視点で成長を促すことが重要です。

辛抱強く見守る: 部下の成長を辛抱強く見守る。
継続的なサポート: 継続的にサポートし、成長を支援する。
フィードバックの継続: 定期的にフィードバックを行い、成長を促す。
成功体験の共有: 小さな成功体験を積み重ね、自信を育む。
肯定的な言葉: ポジティブな言葉を使い、励ます。

今回の相談に対するアドバイスをまとめます。31歳の部下が指示を実行しない問題は、記憶力、経験、モチベーションなど、複数の要因が絡み合っている可能性があります。上司である40代の方は、指示の出し方、コミュニケーション、モチベーション向上、失敗からの学びなど、様々な角度からアプローチし、部下の成長をサポートすることが重要です。また、上司自身も自己成長を続け、部下との良好な関係を築くための努力を惜しまないことが大切です。

部下の成長をサポートし、チーム全体のパフォーマンスを向上させるためには、上司の役割は非常に重要です。今回の記事で紹介した内容を参考に、ぜひ実践してみてください。もし、具体的な指導方法やコミュニケーション方法について、さらに詳しく知りたい場合は、専門家への相談も検討しましょう。

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